În relațiile de muncă, oricare funcție presupune îndeplinirea unor atribuții de serviciu care se regăsesc în fișa postului, emanând de la angajator și trebuind aduse la cunoștința salariatului. Angajatorul are dreptul de a stabili salariatului atribuții specifice funcției, iar salariatul are doar opțiunea acceptării sau refuzului postului; ca atare, acestea trebuie semnate de salariat. Fișa postului reprezintă un document negociat în cadrul relațiilor de muncă, de regulă la îndemâna angajatorului, și orice modificare presupune impunerea din partea acestuia, iar pe de altă parte, acordul salariatului (art. 37 C. muncii consacră principiul negocierii).
Modificarea fișei postului în mod unilateral de către angajator nu este imposibilă în orice situație. Astfel, schimbarea atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări a contractului individual de muncă și, în consecință, încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, dacă nu se ajunge prin aceasta la un alt specific al funcției. Încredințarea unor sarcini suplimentare care se încadrează în specialitatea salariatului nu constituie o modificare a felului muncii.
Art. 40 alin. 1 C. muncii dă dreptul angajatorului să stabilească organizarea și funcționarea unității, atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat în condițiile legii. Dacă prin fișa postului pentru salariatul care este angajat ca expert local pe problemele romilor au fost stabilite și atribuții privind efectuarea anchetelor sociale în comunitățile romilor, aceasta nu echivalează cu o schimbare a felului muncii, cu atât mai mult cu cât acesta are și atribuții de identificare a situațiilor de risc din comunitatea de romi și de evaluare a nevoilor comunității respective.
Situații Legale și Practice Legate de Fișa Postului și Sarcini Suplimentare
În primul rând, verificați în fișa postului dumneavoastră dacă aveți un paragraf de genul: "Execută orice altă atribuție (sarcină) legală primită de la șeful ierarhic sau de la primar". În acest caz, nu prea aveți cum să refuzați, decât dacă sarcina nu intră în competența dumneavoastră potrivit pregătirii profesionale cerute de post, spre exemplu, să vi se ceară să îndepliniți atribuții de consilier juridic, deși dvs. nu aveți această calificare. Desigur, exemplul dat este pur ipotetic. Nu puteți avea atribuții de consilier juridic trecute în fișa postului, pentru că angajatorul dvs. ar încălca prevederile Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat.
A scrie în fișa postului o "sarcină" de acest gen ("execută orice atribuție legală primită de la șef") este bine să fie evitată, iar salariatul să nu fie de acord cu ea și să nu semneze o astfel de fișă a postului.
Potrivit fisei de post, titularul postului pe linie ierarhică execută dispozițiile primite de la conducerea societății, ale șefului ierarhic superior, precum și dispozițiile primite de la persoanele special desemnate. Refuzul îndeplinirii unei astfel de dispoziții poate constitui abatere disciplinară? Sarcinile stabilite de către conducerea societății sau șeful ierarhic direct trebuie să fie în legătură cu obiectivul postului ocupat?
Răspunsul specialistului: La art. 17 din Legea 53/2003 Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, se prevede că salariatul trebuie să fie informat asupra funcției/ocupației conform COR sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului. Prin urmare, prin fișa postului, care este anexă la contractul individual de muncă, sunt prevăzute atribuțiile pe care trebuie să le îndeplinească salariatul, corespunzător ocupației/funcției pe care o deține și astfel, corespunzător scopului pentru care a fost angajat.
Codul muncii nu conține prevederi mai detaliate în această privință și, prin urmare, se apreciază că, de principiu, dispozițiile pe linie ierarhică, date în temeiul unor prevederi din fișa postului, ar trebui să fie în legătură/conexe cu obiectivul postului ocupat. De asemenea, la art. 39 alin. (2) se prevede că salariatul are obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului. În opinia noastră, dacă sarcinile stabilite de conducătorul ierarhic, în temeiul prevederii din fișa postului menționate de dumneavoastră, au legătură sau sunt conexe atribuțiilor care se regăsesc enumerate în fișa postului, atunci salariatul este obligat să le ducă la îndeplinire, iar dacă nu le îndeplinește, poate fi angajată procedura disciplinară pentru a se analiza faptele și dacă acestea constituie abatere disciplinară.
Dacă însă acestea nu au legătură cu fișa postului, atunci, se apreciază că, în situația în care salariatul este sancționat disciplinar și contestă în instanță sancțiunea, există posibilitatea ca instanța să dea câștig de cauză salariatului. Practic, în calitate de angajator, puteți exercita prerogativa disciplinară într-un asemenea caz, dacă această abatere este prevăzută în regulamentul intern al societății, dar, după cum am menționat, există riscul ca, în cazul unei contestații, instanța de judecată să dea câștig de cauză salariatului.
În opinia noastră, într-o asemenea situație este bine ca dispozițiile din partea șefului ierarhic, care nu au legătură cu atribuțiile din fișa postului, să fie date în scris și, eventual, această posibilitate de a da asemenea dispoziții în scris și condițiile în care ele pot fi date, să fie prevăzută în contractul individual de muncă, în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă (dacă există), luând în considerare faptul că tot la art. 39 alin. (2) din Codul muncii se prevede obligația salariatului de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă. Oricum, acest tip de dispoziții ar trebui să aibă un caracter ocazional, căci dacă devin obișnuite, atunci ar trebui modificată corespunzător fișa postului.
Rolul Fișei Postului în Evaluarea Performanțelor
În ceea ce privește raportul de evaluare, nu există niciun temei legal care să permită instanțelor de judecată să cenzureze evaluarea salariaților, singura situație în care instanța se poate pronunța fiind aceea a legalității procedurii în care s-a desfășurat evaluarea. Este prerogativa exclusivă a angajatorului, potrivit art. 40, alin. 1, lit. f, ca, în limita normelor interne, să aprecieze prin diferiți factori activitatea salariaților.
În ceea ce privește conținutul fișei postului contestate, s-a arătat că prin fișa postului nr. XXX/25.01.2018 s-a stabilit în sarcina reclamantului exercitarea unor atribuții în legătură cu specificul funcției desfășurate, fiind adăugate atribuții întregului Compartiment de Asistență Socială și Autoritate Tutelară. Referitor la modificarea felului muncii invocate de reclamant, s-a arătat că prin fișa postului emisă la 25.01.2018 reclamantului nu i-a fost modificat felul muncii, fiindu-i adăugate o serie de atribuții pe linie de asistență socială, în strictă legătură cu persoanele de etnie romă (poz. 17-28), restul atribuțiilor fiind aceleași de la angajare (poz. 1-16).
Invocând prevederile art. 39 alin. 2 lit. a) din C. muncii, reclamantul a arătat că angajatul are obligația de a îndeplini atribuțiile ce-i revin, conform fișei postului, angajatorul neputând-o modifica fără acordul angajatului. În raport de aceste dispoziții legale, reclamantul a susținut că pârâta nu putea decide unilateral ce noi atribuții să execute, cu atât mai mult cu cât nu și-a însușit fișa postului modificată nr. XXX/25.01.2018, indicând expres că o contestă.
Referitor la rapoartele de evaluare nr. XXX și XXX din 26.01.2018, prin care i s-a acordat calificativul „nesatisfăcător”, a arătat că nu a participat la nici o activitate de evaluare, aflând de aceasta la data de 06.02.2018, susținând că nu cunoaște criteriile care au fost avute în vedere la evaluare, nici dacă există un regulament privind evaluarea. De asemenea, a arătat că, potrivit dispozițiilor din dreptul muncii, procedura de evaluare se realizează în trei etape: completarea raportului de evaluare de către evaluator, interviul și contrasemnarea raportului de evaluare, procedură pe care pârâta nu a respectat-o, cu atât mai mult cu cât, în cazul său, evaluarea s-a realizat de către o colegă de serviciu și de secretara UAT, apreciind că în mod corect aceasta trebuia realizată de conducătorul unității.
Pârâta Primăria Comunei Ș, reprezentată prin Primar, a solicitat respingerea acțiunii ca nefondată, arătând că, în baza contractului individual de muncă nr. XXX/31.10.2008, reclamantul a fost angajat pe postul de referent -debutant, cu atribuții de expert local pe problemele romilor, în cadrul Compartimentului Asistență Socială, reclamantul desfășurând în prezent activitatea tot în cadrul aceluiași compartiment, având aceeași funcție, respectiv referent cu atribuții de expert local pe problemele romilor, funcție cu care reclamantul figurează pe statul de funcții al instituției de la angajare.
Cu privire la nesemnarea fișei postului de către persoana care a întocmit-o, a arătat că fișa este semnată de salariat, de conducătorul ierarhic superior și de către conducătorul instituției. Cu privire la anularea rapoartelor de evaluare, s-a arătat că începând cu 03.01.2018, în cadrul Primăriei Comunei Ș s-a demarat procedura anuală de evaluare a tuturor salariaților. Astfel, potrivit art. 78-85 din Regulamentul de Ordine Interioară al aparatului de specialitate al primarului Comunei Ș, aprobat prin Dispoziția Primarului nr. XXX/20.04.2017, activitatea profesională a salariaților se apreciază anual, ca urmare a evaluării performanțelor individuale, de către conducătorul instituției, la propunerea șefului ierarhic, prin acordarea de calificative, angajatorul având potrivit art. 40 alin. 1 lit. f) C. muncii, să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
În acest sens, a arătat că prin adresa nr. XXX/25.01.2018 secretarul Comunei Ș a transmis tuturor salariaților, implicit și reclamantului, convocarea pentru data de 26.01.2018, ora 11:00, pentru evaluarea activității desfășurate în perioada 01.01.2017-31.12.2017, fiind solicitată și punerea la dispoziție a tuturor documentelor întocmite, conform fișei postului, evaluarea constând în: completarea fișei de evaluare, interviul și contrasemnarea fișei de evaluare, procedură care a fost respectată.
Astfel, a arătat că a fost completată fișa de evaluare de către șeful ierarhic superior, Secretarul comunei Ș, fiind întocmit referatul de evaluare al reclamantului, organizarea interviului, potrivit procesului verbal nr. XXX/28.01.2018, care a fost semnat de reclamant, fără obiecțiuni, contrasemnarea fișei de evaluare - comunicarea rapoartelor de evaluare reclamantului, care au fost semnate cu mențiunea că vor fi contestate în instanță, apreciind că reclamantul a participat la toate etapele prevăzute de lege pentru evaluarea sa, contrar susținerilor acestuia.
Mai mult, a arătat că, pe parcursul evaluării, deși i s-au solicitat reclamantului documente justificative privind activitatea desfășurată în perioada evaluată, acesta nu a prezentat niciun document, documentele privind activitatea desfășurată în anii 2011, 2015, 2016, făcând obiectul evaluărilor anterioare. Astfel că, ținând cont de activitatea desfășurată în anul 2017 și de documentele prezentate, reclamantul a obținut calificativul „nesatisfăcător”.
Cazul Polițiștilor: Sarcini Temporare Fără Remunerație Suplimentară
În ultima perioadă de timp, am fost sesizați de foarte mulți colegi, lucrători în cadrul posturilor de poliție (ajutori șef post) sau la Centrele de Reținere și Arestare Preventivă (personal escortă sau pază și supraveghere), despre faptul că de multe ori sunt puși în situația în care trebuie să înlocuiască la comandă colegii agenți, titulari ai posturilor cu funcție de comandă, aflați în concedii medicale/odihnă/studii, sau alte cazuri prin care nu sunt prezenți la serviciu, fără a fi remunerați pentru funcția ale cărei atribuții o îndeplinesc temporar.
Am solicitat puncte de vedere de la inspectoratele de poliție județene, cu privire la aspectele sesizate și nu mare ne-a fost mirarea când am primit răspunsuri, de la aproape toate unitățile, că ”nu se emit acte administrative pentru polițiștii care îndeplinesc atribuțiile funcției de conducere de șef de schimb sau șef de post, în lipsa de la serviciu a titularilor pentru concedii de odihnă, perioade de incapacitate de muncă sau alte asemenea motive, întrucât în fișele postului aparținând polițiștilor din cadrul structurilor de reținere și arest preventiv - compartimentul pază arest și ajutorilor de șef de post, la capitolul Sarcini și îndatoriri au prevăzută ca atribuție distinctă faptul că: în lipsa șefului de schimb/ șefului de post (concediu de odihnă sau alte situații), preiau sarcinile acestuia”.
Constatăm faptul că avem colegi care sunt plătiți pentru a îndeplini niște atribuții, dar când lipsesc de la muncă, cel care le ține locul, o face doar din punct de vedere al răspunderii funcției ce o îndeplinește temporar, nu și din perspectiva banilor.
La IPJ Timiș - CRAP, un tânăr agent 3 a fost ,,uns,, șef de schimb doar în baza unui grafic cu planificarea turelor, fără să fie instruit cu atribuțiile postului. Șeful de schimb coordonează, verifică și controlează activitatea celorlalți agenți, iar în lipsa șefului CRAP este nr. 1. Astăzi este cercetat prealabil în mai multe dosare și i se impută incompetența în funcția de comandă! Chestia este că mai greu să refuzi astfel de situații dat fiind faptul de ”bună desfășurare a sistemului” și mergând pe ideea că „altcineva cine?
Problema aceasta trebuie ridicată la nivel central, IGPR, minister și specificată în documentele cu pontajele și pe baza raportului de concediu a șefului, astfel celui care va rămâne la comandă i se va calcula raportat la salariul de funcție și câte zile a fost la comandă. Oare de ce nu beneficiază de această indemnizație și agenții șef de schimb din cadrul Birourilor Ordine Publică, care execută mai multe activități decât agentul de ordine și e plătit la fel, sau poate chiar mai puțin. Această problemă a fost abordată și inițial s-a acceptat de către MAI ca funcțiile de șef de schimb de la nivelul compartimentelor de ordine publică să fie prevăzute ca funcții de conducere. Parcă noua lege a salarizării printre alte principii merge pe ideea ”salariul egal pentru muncă egală”.