Dispoziții generale: această anexă reglementează normele privind cadrele de competență generale și specifice. Actul este reprodus în forma publicată în Monitorul Oficial al României şi nu include posibile modificări ulterioare. Art. 2. Prezenta anexă se aplică autorităților și instituțiilor publice în cadrul cărora sunt stabilite funcțiile publice prevăzute la art. 385 din prezentul cod. Art. 3. indicatori comportamentali - totalitatea comportamentelor observabile asociate competențelor generale pe care o persoană trebuie să le manifeste; verificarea competenței - ansamblu de procese și proceduri prin care se verifică dacă o persoană deține competența necesară ocupării unei funcții publice la nivelul de complexitate solicitat. Verificarea competențelor generale se realizează în cadrul concursului pentru ocuparea unei funcții publice, organizat în condițiile prevăzute la art. 467 din prezentul cod.
Structura generală a cadrului de competențe
Art. 4. Autoritățile și instituțiile publice identifică și stabilesc competențe specifice pentru funcțiile publice prevăzute la art. 385 din prezentul cod. Art. 5. Cadrul de competențe generale prevăzut la art. 5 se aplică în etapa de recrutare, prin concurs național, pentru ocuparea funcțiilor publice prevăzute la art. 385 alin. și la concursurile pe post, în cadrul procesului de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici bazat pe competențe, în condițiile prevăzute la art. 3981 și 4851 din prezentul cod. Art. 6. în etapa de selecție realizată prin concurs pe post, pentru ocuparea funcțiilor publice vacante prevăzute la art. 385 alin. (3) din prezentul cod. Actul este reprodus în forma publicată în Monitorul Oficial al României şi nu include posibile modificări ulterioare.
Categoriile de competențe
Art. 7. competențe specifice. Art. 8. Fiecare categorie de competențe generale cuprinde un set de competențe, descritori pentru competență și indicatori comportamentali. Art. 9. Categoria de competențe generale „eficacitate interpersonală” este formată din următoarele competențe: Competențele generale prevăzute la alin. (1) pot fi verificate pentru funcțiile publice de conducere prevăzute la art. 390 alin. (1) lit. g) și h) din OUG nr. 57/2003. Prin raportare la categoria de funcții publice căreia i se aplică și la nivelul de complexitate, competențele generale prevăzute la alin. (1) - (5) se completează cu subcompetențe, conform art. 17 lit. a) din prezenta anexă.
Niveluri de complexitate și descriptorii generali
Art. 12. Niveluri de complexitate a competențelor generale: nivel strategic. Art. 13. aplicarea competenței presupune îndrumare și supraveghere. Art. 14. capacitatea de înțelegere și deținerea de cunoștințe detaliate în vederea îndeplinirii atribuțiilor curente; capacitatea de a oferi sprijin în vederea aplicării competenței. Art. 15. capacitatea de a asigura ghidare și coordonare în vederea aplicării competenței. Art. 16. Cadrul de competențe generale, nivelurile de complexitate aferente, descriptorii și indicatorii comportamentali aferenți competențelor generale. Art. 17. Cadrul de competențe generale și nivelurile de complexitate aferente, conform pct. descriptorii și indicatorii comportamentali aferenți competențelor generale, conform pct. Cadrul de competențe generale și nivelurile de complexitate aferente.
Competențe generale vs. competențe specifice
Art. 7 și Art. 11. Competențe specifice se identifică în condițiile prevăzute la art. 25-30 din prezenta anexă. Competențele specifice necesare ocupării unei funcții publice vacante pot fi: alte competențe specifice necesare ocupării funcției publice, identificate în condițiile prevăzute la art. 25-30 din prezenta anexă. Valorificarea corespunzătoare a acestor competențe se face în cadrul analizelor posturilor, descrierilor posturilor și a fișelor standardizate.
Descriptori, evaluare și verificare
Art. 18. Verificarea competențelor se realizează în cadrul concursului pentru ocuparea unei funcții publice, organizat în condițiile prevăzute la art. 467 din prezentul cod. Art. 19. În vederea verificării competențelor generale în cadrul concursurilor prevăzute la art. 467 alin. (3) lit. a) și alin. (7) din prezentul cod, Agenția Națională a Funcționarilor Publici sau, după caz, autoritățile și instituțiile publice pot contracta servicii de centre de evaluare pentru recrutare. Art. 20. Verificarea competențelor generale se realizează pe o scală de la 1-5, pe baza observației de către persoanele prevăzute la art. 19 alin. Procentele aferente indicatorilor comportamentali se stabilesc prin raportare la nivelul funcției publice pentru care se organizează concursul. C= [(N1 x P1) + (N2 x P2) + (N3 x P3) + . . . (Nx x Px)]/100. Numărul indicatorilor comportamentali pentru a fi admis se stabilește prin raportare la nivelul funcției publice pentru care se organizează concursul, pe baza nivelurilor de complexitate ale competențelor.
Verificarea competențelor specifice
Art. 21. Autoritatea sau instituția publică organizatoare a concursului stabilește prin care dintre modalitățile prevăzute la alin. (1) se realizează verificarea competențelor generale; Proba suplimentară pentru verificarea competențelor specifice se desfășoară potrivit procedurilor aprobate prin act administrativ al conducătorilor autorităților sau instituțiilor publice și publicate pe pagina de internet a acestora. În urma evaluării competențelor specifice, testate prin proba suplimentară de către expert/experți se stabilește rezultatul „admis” sau „respins”, conform procedurilor prevăzute la alin. (6). Proiect-pilot de ocupare a unor funcții publice vacante - au loc verificările la diferite etape, inclusiv etapa de recrutare și de selecție, conform art. 619 alin. (4).
Analiza posturilor și avize
Art. 22. Stabilirea pentru fiecare post aferent unei funcții publice a competențelor generale și a competențelor specifice identificate în condițiile prevăzute la art. întocmirea și aprobarea fișei postului standardizate. Art. 23. Prin excepție, din cadrul grupului de lucru fac parte funcționari publici din cadrul compartimentului de resurse umane, funcționari publici de conducere cu atribuții în managementul strategic al resurselor umane, precum și alți funcționari publici desemnați. Art. 24. Analiza posturilor aferente funcțiilor publice se desfășoară în vederea transpunerii competențelor generale, identificării competențelor specifice și actualizării fișelor posturilor. Agenția Națională a Funcționarilor Publici elaborează ghiduri și metodologii de analiză a posturilor și le pune la dispoziția autorităților și instituțiilor publice prin publicarea pe pagina de internet a acesteia. Art. 25. competențele specifice identificate, precum și atribuirea acestora pe fiecare funcție publică în parte. Art. 26. Analiza posturilor aferente funcțiilor publice se realizează în cadrul fiecărei autorități și instituții publice prevăzute la art. 369 din prezentul cod, în vederea transpunerii competențelor generale stabilite în prezenta anexă și identificării competențelor specifice. Art. 27. analiza caracteristicilor posturilor sau, după caz, analiza sistemică a posturilor, realizată în condițiile prevăzute la art. 28. Identificarea relațiilor de colaborare interne și externe, pe orizontală și verticală, pe care ocupantul postului aferent unei funcții publice trebuie să le dezvolte în vederea atingerii obiectivelor și indicatorilor de performanță. Art. 29. Raportul analizei posturilor trebuie să conțină obligatoriu transpunerea competențelor generale și a competențelor specifice identificate pentru fiecare post aferent unei funcții publice. Art. 30. Avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici este prealabil etapei de întocmire și aprobare a fișei postului standardizate și se emite în termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data primirii documentelor prevăzute la alin. (3).
Aplicarea practică a cadrului
Art. 31. Fişa postului standardizată aferentă fiecărei funcții publice se completează de către compartimentele de resurse umane, cu competențele generale, cu nivelul de complexitate al competenței generale corespunzător fiecărei categorii de funcții publice. Fişa postului este aprobată de ordonatorul de credite bugetare și se transmite, sub semnătură, fiecărui angajat; respectarea acesteia fiind obligatorie pentru partile raportului de muncă. Principalele elemente care trebuie avute în vedere la întocmirea fișei postului sunt cuprinse în modelul prevăzut în Anexa nr. 1 la Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierelor funcționarilor publici, modificată ulterior. Aceasta include: atribuțiile postului, cerințele, condițiile de muncă, responsabilitatea, standardele de performanță. În plus, atribuțiile din fișa postului trebuie să corespundă funcției în care este încadrat salariatul, iar orice modificare majoră a fișei postului poate necesita acordul angajatului și un act adițional la contractul individual de muncă, conform art. 41 alin. (1) și (3) din Codul muncii.
Rolul și responsabilitățile redactării fișei postului
Art. 32. Aplicarea cadrului de competențe generale se realizează în proiecte pilot de ocupare a unor funcții publice vacante, iar art. 33-35 prevăd reglementări pentru elaborarea regulamentelor de verificare a competențelor specifice, trucuri de proces și asigurarea asistenței tehnice de la Agenția Națională a Funcționarilor Publici. De regulă, redactarea fișei postului se realizează de către departamentul de resurse umane și managerul direct al viitorului angajat; angajații existenți pot fi implicați în revizuiri. Semnarea fișei postului și a contractului este o practică obișnuită la încheierea raporturilor de muncă. În cazul modificărilor semnificative, fișa postului poate fi actualizată, iar noua fișă se va atașa contractului.
Aspecte practice despre fișa postului
- Fișa postului poate include detalii despre program, zile de muncă, concediu, deplasări și echipamente necesare (exemplu: laptop, imprimantă, telefon).
- Profilul postului detaliază cerințele (studii, experiență, aptitudini tehnice) și competențele necesare, cum ar fi abilități de comunicare pentru call center sau cunoașterea unei limbi străine în servicii multilingve.
- Criteriile de evaluare a performanțelor sunt specificate în fișa postului pentru a facilita evaluarea obiectivă.
- Fișa postului este obligatorie pentru orice angajat, indiferent de formatul muncii (birou, remote, hibrid), și există un risc sancționator în caz de neîndeplinire sau lipsă de fișă la controlul inspectorilor de muncă.
- Modificările fundamentale ale fișei postului necesită acordul angajatului și pot implica un act adițional la contractul de muncă.
Întrebări frecvente despre fișa postului
- Cine redactează fișa postului? - În mod uzual, departamentul de Resurse Umane împreună cu managerul direct; poate implica și angajați existenți în cazul revizuirilor majore.
- Este fișa postului aceeași cu anunțul de angajare? - Nu; fișa descrie atribuțiile, responsabilitățile și cerințele postului, în timp ce anunțul atrage candidați și sintetizează aceste aspecte pentru recrutare.
- Este necesară actualizarea fișei postului în 2026? - Legea nu stipulează o frecvență fixă, dar este recomandat să fie actualizată ori de câte ori apar schimbări semnificative în activitatea angajatului sau în structura organizației.
- Există un model unic impus prin lege? - Nu; există cadre și norme, dar nu un model unic impus la nivel național; fișa poate varia în funcție de instituție.
- Fișa postului este obligatorie pentru munca remote sau hibridă? - Da; fișa postului este esențială pentru orice tip de muncă, pentru stabilirea obiectivelor și evaluării performanțelor.
- Ce rol are fișa postului în evaluarea performanței? - Este unul dintre principalele documente pe baza cărora se stabilesc obiectivele și criteriile de evaluare a performanței angajatului.
Consolidarea spațiului de lucru: exemple practice
În exemplul unui post de facturist, fișa postului poate include: scopul poziției (întocmirea și transmiterea facturilor conform modalităților de facturare stabilite), echipamentele necesare (laptop, imprimantă, telefon) și atributele de disciplină a muncii. Atribuțiile principale sunt stabilite de angajator, iar modul de îndeplinire a acestora este detaliat în fișa postului. În cazul apariției unor noi sarcini, managerul poate adăuga indicații suplimentare, menținând totuși natura rolului. Profilul postului poate solicita abilități precum comunicare sau cunoașterea unei limbi străine, în funcție de serviciile oferite.
Pro Lex - Fisa de post
În aplicarea practică, fișa postului este legată de COR (Clasificarea Ocupațiilor din România) pentru denumirea oficială a postului și integrarea în organigramă. Ea precizează obiectivele, responsabilitățile, condițiile de muncă și criteriile de evaluare. Modificările pot necesita acordul angajatului și încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, iar inspectorii de muncă pot solicita întocmirea fișei postului în audituri. Un fișier actualizat reduce riscul conflictelor de muncă și sprijină managementul performanței și dezvoltarea profesională a angajaților.
Aspecte juridice și procedurale
Fișa postului este anexă la contractul individual de muncă și reprezintă documentul prin care sunt stabilite atribuțiile, responsabilitățile și cerințele postului. Angajatorul poate astfel să stabilească atribuții corespunzătoare pentru fiecare salariat, conform art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii. În cazul reorganizării sau al unor schimbări tehnologice, poate fi necesară actualizarea fișei postului, cu încheierea unui act adițional. Inspectorii de muncă pot solicita întocmirea fișei postului în situații de control, iar lipsa acesteia poate atrage amenzi. Fișa postului ajută la recrutare, selecție, formare profesională, evaluarea performanțelor, clarificând așteptările atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
tags: #atributiile #si #sarcinile #specifice #categoriei #de