I. Elemente sintetice privind noțiunea și modalitățile suspendării contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă poate, în cursul existenței sale, să fie afectat de una sau mai multe cauze de suspendare, adică de situații obiective sau subiective care împiedică temporar derularea normală a raportului de muncă, cel puțin în partea sa esențială privind prestarea muncii și plata salariului. Conform Codului muncii, suspendarea poate avea loc fie de drept, fie la inițiativa uneia dintre părți, fie prin acordul acestora (art. 49 alin. 1). Suspendarea afectează contractul, însă nu raportul juridic în întregime, căci unele drepturi și obligații subsistă în timpul cauzelor de suspendare.
Generic, suspendarea se produce în temeiul unei singure modalități, adică o singură cauză materială, însă pot apărea situații cu mai multe cauze de suspendare, conflict de cauze care trebuie soluționat de legiuitor sau de angajator în baza legii. În cazul conflictelor între cauzele de suspendare, reglementarea trebuie să privilegieze soluția în interesul legal al salariatului, având în vedere scopul legislției muncii: prevenirea abuzurilor angajatorului și claritatea regulilor în raportul individual (și colectiv) de muncă.
Conflictul dintre suspendarea de drept și suspendarea la inițiativa salariatului (art. 50 coroborat cu art.
Astfel, regimul suspendării de drept nu impune formalizarea de către angajator a stării salariatului, dar se recomandă comunicarea acesteia înregistrată în registrul de evidență a salariaților; reluarea executării contractului se face, în mod implicit, la încetarea suspendării. În ce privește acest cadru, o succesiune de suspensiuni poate exista în cazul concediului de maternitate urmat de concediul pentru creșterea sau îngrijirea copilului, iar durata totală se va reface conform perioadelor legale aplicabile. Un exemplu relevant este situația în care concediul de maternitate și cel pentru creșterea copilului pot fi successive, iar ordinea și durata acestora afectează durata totală a raportului de muncă în termeni calendaristici.
În timpul concediului de maternitate nu este exclus ca salariata să urmeze un curs sau un stagiu de formare profesională: condiția este ca împrejurările formării să nu prejudicieze condiția de gravidă. Totuși, în mod realistic, se admite că salariatele aflate în concediu de maternitate pot continua cursuri începute înaintea concediului, finalizându-le curând după naștere. Privind lăuza, durata minimă legală a lăuziei este de minimum 42 de zile, iar angajatorul poate respinge formarea profesională în această perioadă pentru a respecta recuperarea fiziologică, fizică și psihică a femeii. Comportamentul angajatorului este în acest caz dictat de rațiunea concediului pentru lăuzie, iar administrarea programărilor de formare trebuie să țină cont de protecția mamei.
Există situații speciale atunci când o salariată aflată în concediu de maternitate este programată la formare profesională necesară definitivării în funcție sau îmbunătățirii condițiilor de muncă, iar CJUE a statuat că maternitatea nu poate fi afectată de luarea în calcul a formării profesionale, iar includerea salariatei în programul de formare subsecvent perioadei de maternitate este posibilă dacă este clar delimitată perioada în care ar urma să reprogrameze stagiul sau cursul.
Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale este compatibilă cu concediul de maternitate, dar, în general, este compatibilă doar cu concediul pentru sarcină, nu și cu cel pentru lăuzie. Angajatorul nu poate opune refuzul cererii angajatei de suspendare a contractului pentru motive profesionale la inițiativa acesteia, întrucât nu se poate crea un conflict practic dacă cererea este pur formală și nu afectează nivelul de drepturi al salariatului.
În cazul gravelor preferințe ale angajatorului, o salariată poate solicita concediul pentru creșterea sau îngrijirea copilului; angajatorul poate solicita ca salariata să declare, pe proprie răspundere, respectarea prevederilor legale privind lăuzia, înainte de a înregistra concediul de creștere sau îngrijire a copilului, încadrarea în termenul minim de 42 de zile de la naștere. Acest principiu are ca scop asigurarea respectării repausului fiziologic, minimizând riscurile pentru sănătatea mamei și a copilului.
Participarea la grevă este o cauză de suspendare reglementată de Codul muncii ca suspendare de drept, iar în practică o salariată aflată în concediu de maternitate nu poate participa la grevă în calitatea sa de salariat, ci în afara raportului de muncă; poate fi trasă la răspundere civil delictual în cazul cauzării de prejudicii direcți sau indirecți, însă nu sancționată disciplinar în raport cu raportul de muncă.
Absentarea nemotivată este o altă cauză, dar nu este compatibilă cu starea de suspendare existentă în concediul de maternitate, deoarece absentarea este o obligație de prezență, iar salariatul aflat în maternitate nu are această obligație; în plus, concediul de acomodare poate coexista cu alte drepturi, însă unele indemnizații pot fi afectate de prevederi legale speciale.
Concediul paternal, conform legilor române, poate fi afectat de alte situații, cum ar fi de o concediu medical, iar programarea în Revisal poate reflecta perioadele calendaristice modificate de concediul medical, iar durata concediului paternal poate fi reîntregită în funcție de restul zilelor rămase până la limita legală de acordare a acestui concediu. Concediul de formare profesională nu poate interfera cu concediul medical, în timp ce exercitarea unei funcții elective poate necesita acordul părților în cazul unor situații de suspendare parțială sau totală.
În plus, regimul juridic al protecției în caz de transfer de întreprindere operează și asupra contractelor suspendate la data transferului: drepturile și obligațiile cedentului se transferă integral cesionarului (art. 173 alin. (2) din Codul muncii; art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006). Dacă angajatorul nu dispune modificarea contractului în situațiile de modificare temporară a locului sau a felului muncii, alte reglementări preiau rolul de protecție a salariatului, iar forța majoră, în cadrul dreptului muncii, poate produce efecte suspensive sau extinctive în funcție de context.
Concediile legale și efectele lor asupra suspensiunii
- Concediu pentru sarcina și lauzie: 126 de zile calendaristice, suspendarea contractului intervine în mod automat, indiferent de durata contractului.
- Concediu pentru risc maternal: suspendare de drept, reglementat prin OUG nr. 96/2003; angajatorul nu poate opta între continuarea activității și suspendarea acesteia.
- Arest preventiv sau arest la domiciliu: suspendare de drept sau încetare de drept în anumite cazuri; durata poate afecta suspendarea perioadei de lucru calendaristic.
- Concediu de acomodare, concedii pentru formare profesională, funcții eclezisate în organisme profesionale: pot coexista cu suspendări, dar necesită acordul părților în unele situații.
- Concediul paternal: suspendare în cadrul reglementărilor legale; poate fi afectat de concedii medicale sau alte cauze conexe, iar durata poate fi ajustată.
- Desfășurarea ca asistent maternal sau asistent personal pentru dizabilități grave: această nouă situație a fost introdusă în 2023; reglementările pot prevedea particularități privind suspendarea, în funcție de natură contractului și de condițiile legale aplicabile.
Conflicte și cazuri practice legate de paternitate
- Concediul paternal poate fi afectat de îmbolnăvire: suspendarea de drept se prelungește sau se modifică în Revisal; este necesară înregistrarea perioadei suspendate în Revisal cu mențiunea cazului de suspendare și durata exactă.
- Concediul de formare profesională poate primi sau nu plată, în funcție de acordul părților; dacă formarea este inițiată de angajator pe durata concediului de maternitate, poate necesita acordul părților pentru a opera suspendarea pe parcurs.
- Absențele nemotivate pot genera suspensiune, însă pot avea aplicare diferită în raport cu concediul de maternitate, în funcție de reglementările contractuale sau de legi speciale aplicabile.
- Concediul de risc maternal nu poate fi utilizat în mod compatibil cu concediul pentru maternitate în sens strict, fiind reglementat separat de OUG nr. 96/2003.
2. Remarcăm că regimul suspendării în cazul transferului de întreprindere se aplică și asupra contractelor suspendate la data transferului, iar drepturile cedentului se transmit integral cesionarului (art. 173 alin. (2) Codul muncii; art. 5 alin. (1) Legea nr. 67/2006). În cazul în care angajatorul nu poate modifica temporar locul sau felul muncii, pot interveni alte măsuri de protecție ale salariatului.
3. În drept, decizia de suspendare nu impune o formă obligatorie, dar trebuie să conțină motivele suspendării pentru a respecta dreptul la apărare al salariatului, în caz de anulare a deciziei sau contestații în instanță.
tags: #cand #se #suspenda #contractul #de #munca
Postări populare:
- Ghid de îngrijire a inciziei post-operatorie la cezariană
- Avantajele sacului de dormit pentru bebeluși în sezonul cald
- Cauze sângerare după contact sexual în sarcină: ghid practic de evaluare medicală
- Ghid Tarom pentru gravide
- Îngrijirea nou-născuților în Neonatologie: practici moderne la Spitalul Dr. Constantin Opriș