Contestatie avertisment scris neindeplinire sarcini de serviciu: analiza juridica a unui caz in dreptul muncii

Hotararea nr. Prin cererea inregistrata la Tribunalul Dambovita sub nr. 6899/120/20.12.2013 contestatorul C.G. a formulat in contradictoriu cu intimatul S.A.D. contestatie impotriva deciziei de aplicare a sanctiunii disciplinare nr. A mai sustinut ca in mod nelegal, prin aceeasi decizie a fost sanctionat de doua ori pentru aceeasi abatere disciplinara, cu avertisment si cu retrogradare, acest fapt fiind in contradictie cu dispozitiile art. 249 alin. 2 din Codul muncii. De asemenea, decizia de sanctionare a fost emisa fara a se desemna o comisie pentru efectuarea cercetarii prealabile, potrivit art. In drept au fost invocate dispozitiile art. 268 alin. Intimatul a formulat intampinare prin care a aratat ca lui C.G. i s-au intocmit de-a lungul timpului mai multe referate, ca urmare a comportamentului nerespectuos si necolegial fata de echipa cu care lucra pe ambulanta, fiind sanctionat de mai multe ori cu avertisment scris, conform dispozitiilor nr. De altfel, aceste aspecte nu au fost negate de contestator care, prin cererea nr. 1974/29.11.2013, a solicitat mutarea de pe o ambulanta tip „C” pe o ambulanta tip „A”, pentru a nu mai crea tensiuni intre colegi in tura pe care lucra, astfel ca mutarea pe care acesta o contesta prin actiunea de fata a avut loc la cererea sa, reflectand o manifestare unilaterala de vointa a acestuia, nefiind vorba nici de aplicarea a doua sanctiuni, intrucat prin decizia nr. (textul continua cu discutii din dosar si probe administrate).

Tribunalul a analizat actele si lucrarile dosarului si a retinut ca prin contestatia inregistrata la Tribunalul Dambovita sub nr. 6899/120 din data de 20.12.2013, C.G., in contradictoriu cu S.A.D. a contestat dispozitia de sanctionare nr. Tribunalul mai retine ca G. C. In conformitate cu dispozitiile art. 251 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute de art. 248 alin. 1 lit. a nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Tribunalul constata ca abaterile sanctionate de intimat au fost semnalate de catre medicul J.S. si de catre asistenta G.C. la data de 15 noiembrie 2013. Tribunalul mai constata ca la data de 29.11.2013 contestatorul a formulat o cerere prin care a solicitat mutarea de pe un echipaj de tip C pe un echipaj de tip A. Chiar daca din continutul si modul de redactare a deciziei de sanctionare se poate trage concluzia ca mutarea de pe un tip de echipaj pe altul ar putea fi o sanctiune disciplinara, din ansamblul probelor administrate rezulta ca aceasta este o masura organizatorica. In conformitate cu declaratiile martorilor, si in special din declaratia martorului P.L., rezulta ca echipajul de tip C este unul ce presupune o relationare cu medicul si cu asistentii de pe acest tip de echipaj, activitatea desfasurata fiind complexa si extrem de tensionata. Cum masura de mutare a contestatorului de pe un echipaj de tip C pe unul de tip B, astfel cum se retine in continutul deciziei de sanctionare, a fost una care nu s-a pus in aplicare, in realitate C.G. Diminuarea salariului contestatorului nu apare ca urmare a aplicarii unei sanctioniuni ci apare ca urmare a mutarii sale pe un echipaj de tip A, nefiind echivalenta unei retrogradari.

A fost discutata de asemenea natura dreptului de contestare a deciziei si cadrul legal aplicabil, cu referire la art. 251-252 din Codul muncii, termenele si modalitatile de contestare, precum si relevanta respectarii procedurii disciplinare prealabile. Din probele administrate rezultă ca masura mutarii pe un alt tip de echipaj nu constituie o anexa a unei sanctioni disciplinare si, conform martorilor, reflecta o masura organizatorica. Se constata, astfel, ca sanctionarea prin mutare nu a fost aplicata ca o sanctiune distincta, ci ca o consecinta externa a altor decizii, iar diminuarea salariului nu provine dintr-o sanctiune, ci din transfer, ceea ce contravine interpretarilor date de inculparea initiala, dand loc la concluzii privind lipsa aplicarii a doua sanctiuni pentru aceeasi abatere.

In aceasta linie, se vorbeste despre principiul adecvarii sanctiunilor, despre necesitatea respectarii etichetelor legale si despre faptul ca sanctiunile se pot aplica numai dupa efectuarea cercetarii disciplinare, cu exceptia avertismentului scris, iar cercetarea disciplinara prealabila este obligatorie, fiind nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare in caz de lipsa acesteia. De asemenea, sunt mentionate dispozitiile art. 248 alin. (3) din Codul muncii referitoare la radierea sanctiunii in termen de 12 luni, si art. 252 alin. (5) referitoare la procedura de contestare in instanta. Este subliniat rolul instantei ca organ de control asupra legalitatii sanctiunilor, fara a transforma prerogativele angajatorului in prerogativa jurisdictionala, intrucat dreptul de sanctionare inceteaza odata cu aplicarea sanctionarii si prinde viata doar prin controlul instanitii.

In plus, textul mentioneaza aspecte practice si teoretice despre drifturile procedurale, precum necesitatea exprimarii motivelor de drept si de fapt in deciziile de sanctionare, precum si concluzii despre oportunitatea reintegrarii salariatului pe postul detinut anterior, daca instanta decide astfel la cererea salariatului.

Aspecte cheie ale contestatiei si aplicarea sanctiunilor disciplinare

• Reguli fundamentale: sanctiunile disciplinare pot fi aplicate doar dupa cercetarea disciplinara prealabila, cu exceptia avertismentului scris; lipsa cercetarii poate genera nulitatea deciziei.
• Tipuri de sanctiuni: avertisment scris, transfer organizational, retrogradare, desfacerea contractului, etc., prevazute de Codul muncii. Avertismentul este cea mai blandă sancțiune, dar poate avea efecte viitoare în determinarea altor sancțiuni.
• Motivarea și tehnicile de redactare: decizia trebuie să cuprindă fapta, temeiul de drept, referințe la normele încălcate, circumstanțe atenuante/agravante și posibilitatea de contestare.
• Procedura disciplinară: cercetarea disciplinară prealabilă este obligatorie; în lipsa ei, sancțiunea poate fi anulată, iar înregistrearea acestei proceduri este recomandată în regulamentul intern.
• Radierea sancțiunii: conform art. 248 alin. (3), sancțiunea se radiază de drept după 12 luni de la aplicare, dacă nu a fost aplicată o nouă sancțiune în acest interval.
• Termene de contestare: contestația se poate depune în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare, iar instanța competentă este tribunalul în raza domiciliului/locului de muncă.
• Rolul instanței: instanța poate verifica legalitatea deciziei, poate dispune reintegrarea, dar nu poate substitui prerogativele angajatorului în luarea deciziei disciplinare.

Interpretarea si aplicarea notiunilor esentiale

Conform documentelor, masura de mutare a contestatorului de pe echipajul de tip C pe unul de tip A a fost analizata ca o masura organizatorica, nu o sanctiune disciplinara propriu-zisa. Acest lucru are impact asupra tamplinei juridice: nu exista confirmarea ca mutarea a constituit o sanctiune separata, iar diminuarea salariului nu este direct legata de o sanctiune disciplinara ci de transfer. In context, s-a accentuat necesitatea unei transparente in motivarea unei sanctiuni si a identificarii exact a faptelor si a fundamentelor legale aplicate in decizia de sanctionare.

Se subliniaza ca dreptul la un proces echitabil, garantat de art. 6 din Conventie, se aplica si in litigiile de munca, iar instanta este competenta sa asigure respectarea drepturilor salariatului in fata sanctionarilor employerului. Aceasta include dreptul la judecata de catre o instanta independenta si impartiala si la un proces echitabil privind contestatia impotriva deciziei de sanctionare disciplinara.

Model de raport si elemente utile pentru contestare

1. Avertisment scris: denumire a angajatorului, sediu, obiectul, fapta exacta, temeiul de drept si posibilitatea de contestare, data intocmirii si semnatura autoritatii competente.
2. Analiza motivelor de drept: art. 248 alin. (1) lit. a) si art. 247-252 din Codul muncii; consecinte ale lipsei cercetarii prealabile; efectele asupra valabilitatii sanctiunii.
3. Descrierea faptei si a temeiului: fapta savarsita, incalcarea normelor interne, a fisei postului, a politicilor organizationale si a procedurilor disciplinare.
4. Despre natura sanctiunii: daca este „organizatorica” sau „ disciplinara” si ce efecte are asupra salariatului (salariu, post, etc.).
5. Dreptul contestarii: termen, instanta competenta, si posibilitatea reintegrarii.
6. Analiza probelor: interogatoriu, inscrisuri si martori, in special declaratiile martorilor T.I.A. si C.G. si P.L., referitoare la conditiile de munca si la specificul echipajelor.

Consecinte practice si concluzii orientative

Concluzia generala este ca, pentru o contestatie eficienta a unei decizii de sanctionare disciplinara, este esential ca: cercetarea disciplinara prealabila sa fi fost efectuata in mod corespunzator; decizia sa fie motivata clar; sanctiunea sa fie incadrare in categoria prevazuta de Codul muncii; si sa se ofere termenul legal de contestare la tribunalul competent. Sistemul jurisprudentiei indica faptul ca, desi un angajator poate adopta strategii organizatorice precum mutarea unui salariat, astfel de decizii trebuie sa fie clar delimitate de sanctiuni disciplinare, pentru a evita confuzii si nulitati potentiale.