Ca urmare, dorim să venim în sprijinul celor interesați cu o serie de clarificări.
1. Anterior datei de expirare a concediului postnatal (cel târziu în ultima zi înscrisă pe certificatul medical), salariatul trebuie să înainteze angajatorului o cerere scrisă prin care solicită suspendarea CIM în temeiul art. 51, alin. (1), lit. 2.
În baza cererii aprobate, inspectorul HR elaborează decizia de suspendare a CIM.
Acest document se întocmește, se înregistrează și se transmite în ReviSal anterior datei de la care suspendarea devine efectivă.
Atenție! În perioadele de suspendare a CIM nu se operează modificări asupra contractelor (de ex. acte adiționale pentru schimbarea funcției).
3. 1. 2. În baza cererii, se întocmește decizia de reluare a activității.
Atenție la modificările legislative/salariale!
A. Legislația (OUG 111/2010 actualizată prin OUG 164/2022) prevede o cotă netransferabilă de cel puțin 2 luni din totalul CCC pentru părintele care nu a solicitat inițial concediul.
Dacă celălalt părinte nu solicită acest drept, salariatul aflat în CCC trebuie să revină la muncă mai devreme cu 2 luni.
Procedură: După reactivarea CIM la 1 an și 10 luni, se face o nouă suspendare în temeiul art.
B. Procedură: Salariatul depune cererea de încetare a suspendării și, simultan, solicitarea de încetare a CIM (de preferat cu acordul părților, art. 55 lit. C).
Procedură: Se emite și se înregistrează în ReviSal decizia de încetare a suspendării (contractul redevine activ).
Din acel moment, salariatul este pontat ca absent nemotivat.
D. Dizolvare/Radiere: CIM încetează de drept în baza art. 56, alin. (1), lit.
Faliment: CIM încetează prin concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art.
II. Drepturi, exonerări și condiții legale în contextul concediului de maternitate
Faliment: CIM încetează prin concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. (3) Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) ori absentării de la locul de muncă în condițiile prevăzute la art. #03133Curtea de Justiție a UE a decis în cauza C-516/09 că o persoană aflată în concediu fără plată pentru creșterea copilului își păstrează statutul de „lucrător” și drepturile de securitate#02870Dreptul lucrătoarelor însărcinate la concediu de maternitate în temeiul Directivei 92/85/CEE trebuie interpretat astfel încât să se asigure eficacitatea sa practică, ceea ce înseamnă#02823Regimul juridic al protecției în caz de transfer de întreprindere operează și cu privire la contractele de muncă suspendate la data transferului.
Astfel, art. 173 alin. (2) din Codul muncii prevede că drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului se transferă integral cesionarului.
Same soluție este reiterată de art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora, pentru drepturile și obligațiile care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil existente.
Suspendarea contractului individual de muncă ca urmare a grevei depinde de sfera noțiunii de participare.
Astfel, efectele grevei asupra raportului individual de muncă trebuie atașate strict momentului în care încetarea lucrului se produce în fapt.
Art. 51 alin. (1) lit. f) din Codul muncii indică participarea la grevă ca situație de suspendare la inițiativa salariatului, ceea ce reclamă un comportament de abținere de la prestarea muncii.
Dacă s-ar admite că adeziunea la declararea grevei ar determina suspendarea indiferent de conduita ulterioară a salariatului, s-ar produce o conversie automată a suspendării contractului de muncă din inițiativa salariatului într-o suspendare de drept, ...
RIL: Înalta Curte de Casație și Justiție a decis că suspendarea contractului individual de muncă/raportului de serviciu la inițiativa angajatului, ca urmare a participării la grevă are loc fără vreo altă...
Angajatorul care refuză să încheie un act adițional la contractul individual de muncă al salariatei aflată în concediu pentru creșterea și educarea copilului, prin care aceasta ar avea dreptul la...
Excepția de neexecutare a contractului nu este aplicabilă contractului individual de muncă. Cu alte cuvinte, nici una din părțile contractului individual de muncă nu poate invoca excepția de neexecutare, refuzând...
Chiar dacă pe durata grevei contractul individual de muncă este suspendat, salariații beneficiază de drepturile de asigurări sociale.
Însa în cazul în care instanța de judecată sau comisia de arbitraj...
Efectele grevei asupra contractului individual de muncă sunt diferite în funcție de participarea sau neparticiparea la grevă a salariatului.
Astfel, în cazul în care salariatul participă la grevă contractul...
Solutia la care s-a oprit legiuitorul, respectiv abrogarea art. 51 lit. g) și introducerea unui nou alineat, este eronată, inutilă și contradictorie.
Aici găsiți informațiile necesare desfășurării activității dvs. Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională.
Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legesiție comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept.
Testați ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!
Concedierea unei persoane aflate în concediu de maternitate, concediu de creștere copil sau în plata stimulentului de inserție este, sigur, o situație sensibilă, în care niciuna dintre părți nu dorește să se afle.
Există, însă, anumite contexte - precum încetarea activității unei companii, spre exemplu - în care acest scenariu devine de neevitat.
Fapt: dacă o societate cu răspundere limitată decide să își înceteze activitatea, urmând procedura de dizolvare și lichidare voluntară urmată de radierea societății, acest lucru este imposibil de implementat la nivel practic, în cazul în care societatea are o salariată aflată în concediu de maternitate.
Situația, aparent paradoxală, vine din numărul mare de prevederi legislative care, pe de o parte, sunt necorelate între ele iar, pe de altă parte, nu acoperă toate situațiile practice posibile.
În primul rând, prevederile privind interdicțiile de concediere a persoanelor aflate în concediul de maternitate, concediul de creștere copil sau a celor aflate în plata stimulentului de inserție se regăsesc într-un număr considerabil de acte normative: Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, OUG nr. 96/2003 privind protecția maternitatei la locurile de muncă, OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, Legea nr....
În al doilea rând, unele prevederi, aparent clare, nu pot fi aplicate în practică.
În exemplul nostru, la o privire rapidă, lucrurile pot părea simple: potrivit articolului 56, alineat (1) litera a) din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de drept în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii, adică de la data radierii.
În realitate, atunci când radierea survine ca urmare a deciziei de dizolvare și lichidare voluntară, din perspectiva procedurii de păstrului în fața registrului comerțului, cererea de radiere trebuie să fie însoțită de situațiile financiare de lichidare finale.
Salariata aflată în concediul de maternitate are contractul de muncă suspendat de drept, în temeiul dispozițiilor articolului 50 litera a) din Codul muncii.
Or, și în cazul concediului de maternitate contractul de muncă poate fi încetat prin acordul părților, însă, fiind vorba despre o cauză de suspendare de drept ce nu poate fi întreruptă prin voința părților, acordul de încetare nu va produce efecte decât după încetarea concediului de maternitate, în considerarea dispozițiilor articolului 49 alineat (6) din Codul muncii.
În practică, înainte de a trece la concedierea propriu-zisă, societatea are obligația legală de acordare a preavizului.
Fără respectarea acestui drept, decizia de concediere este lovită de nulitate, având în vedere dispozițiile articolului 75 din Codul muncii și în lumina Deciziei Înaltei Curți de Casație și Justiție nr.
Apreciem că este absolut necesară completarea cadrului de reglementare cu norme relevante, care să protejeze interesele ambelor părți confruntate cu o astfel de situație.
Până la introducerea unor astfel de modificări legislative, nu există o cale legală de ieșire din „punctul mort‟ descris mai sus.
Completările ar putea viza, de exemplu, asimilarea, în acest caz, a încetării prin acord, cu un caz neimputabil salariatei, sau includerea unei excepții de la obligativitatea acordării preavizului.
Când vă pregătiți să întâmpinați un nou membru în familie, viața de zi cu zi ia o nouă întorsătură, fie că este vorba de pregătiri, de verificări medicale sau de activitatea profesională.
Concediul de creștere a copilului (CCC) reprezintă un drept legal în România, prin intermediul căruia unul dintre părinți își poate suspenda contractul de muncă pentru a îngriji copilul până la vârsta de 2 ani (sau 3 ani pentru un copil cu dizabilități), calculat de la data nașterii copilului.
După epuizarea celor 42 de zile obligatorii din concediul de lăuzie (postnatal), poți solicita intrarea în concediu și plata indemnizației pentru creșterea și îngrijirea copilului.
Concediul de creștere a copilului poate fi luat de oricare dintre părinți, dacă îndeplinește condițiile legale.
Dacă ambii părinți sunt eligibili, cel puțin două luni din perioada totală a concediului sunt netransferabile și revin obligatoriu părintelui care nu a solicitat inițial acest drept.
Aceste luni sunt cunoscute în mod uzual drept „luna tatălui” (deoarece, în cele mai multe cazuri, mama intră prima în concediu), deși regula se aplică oricăruia dintre părinți.
Dacă acest drept nu este exercitat de celălalt părinte, durata concediului și plata indemnizației primului părinte se reduc cu două luni.
Unul dintre părinți intră inițial în concediu și primește indemnizația aferentă.
Pentru a face transferul, primul părinte trebuie să își înceteze sau să își suspende concediul (întorcându-se la muncă), moment în care celălalt părinte poate depune cererea pentru a prelua perioada rămasă.
Începând cu data eligibilității, mama depune cerere și intră în concediu de creștere a copilului, primind indemnizația conform legii.
Dacă mama decide să stea cât mai mult posibil în concediu, se aplică limitarea numărului de luni netransferabile.
Calculul se face pe baza veniturilor supuse impozitului pe venit (salarii, activități independente, drepturi de autor etc.).
Dacă nu există 12 luni consecutive de venituri, se iau în calcul veniturile obținute în oricare 12 luni adunate din perioada de 24 de luni dinaintea nașterii.
În plus, indemnizația primită se majorează în cazul sarcinilor multiple (gemeni, tripleți etc.) cu 50% din indemnizația cuvenită, pentru fiecare copil, începând cu al doilea.
Cu alte cuvinte, dacă ai gemeni, pe lângă valoarea de bază, vei primi și un adaos de 50%, iar pentru tripleți, vei primi în plus 100% din indemnizație.
Exemplul 1: Venituri reduse. Exemplul 2. Venituri ridicate.
Din perspectivă financiară, unele familii pot înregistra venituri totale mai mari dacă intră în concediu părintele cu venituri mai reduse (acest fapt fiind condiționat de factori personali și de modul de organizare a familiei).
Avem un cuplu în care Părintele 1 are venituri medii de 6.000 de lei/lună, iar Părintele 2 are venituri medii de 3.200 de lei/lună.
Dacă familia își prioritizează maximizarea veniturilor totale cumulate lunar, este de preferat ca părintelui cu venituri mai mari să stea în concediu dacă indemnizația conduce la un venit total mai mare pentru familie.
Dacă părintele cu venitul de 3.200 de lei stă acasă și primește indemnizația de 3.672 de lei, iar părintele cu venitul de 6.000 de lei continuă să lucreze, venitul total al familiei va fi de 9.672 de lei pe lună.
În schimb, dacă părintele cu venitul mai mare stă acasă și primește indemnizația de 6.885 de lei, iar părintele cu venitul de 3.200 de lei continuă să lucreze, venitul total al familiei va fi de 10.085 de lei pe lună.
Dacă intri în concediu de creștere a copilului, pot exista anumite restricții privind reluarea activității profesionale plătite.
Cu toate acestea, legea îți permite ca, în timpul concediului, să obții anumite venituri impozabile fără ca indemnizația să îți fie suspendată.
Condicția esențială este ca veniturile nete obținute într-un an calendaristic din diverse activități desfășurate să nu depășească 8 ori cuantumul minim garantat al indemnizației (8 x 1.650 lei).
Ca atare, suma netă maximă pe care o poți realiza suplimentar în 2026, fără a-ți pierde dreptul, este de 13.200 de lei pe an.
Chiar dacă ai intrat în concediu de creștere a copilului, poți reveni în câmpul muncii înainte de expirarea perioadei acordate pentru concediu de îngrijire a copilului.
500 de lei pe lună, dacă te întorci la muncă înainte ca bebelușul să împlinească 6 luni (sau 1 an în cazul copiilor cu dizabilități).
Acum că știi detaliile esențiale despre concediul de creștere a copilului, poți planifica mai ușor momentul optim pentru a beneficia de el.
1. Un prim pas important este să decideți cine va intra în concediu de creștere a copilului și în ce moment, ținând cont de venituri, nivelul indemnizației, planurile profesionale și de nevoile familiei.
2. Pentru a obține concediul de creștere a copilului, va trebui să pregătești un set de documente. Poți găsi formularele tip și adeverințele necesare pe site-ul oficial al Agenției pentru Plăți și Inspecție Socială.
3. 4. În primul rând, verifică modul de plată (cont sau mandat) și anunță orice modificări la timp (cont bancar, adresă etc.).
După cum am spus, dacă vrei să obții venituri în această perioadă, ține cont de pragul anual de 8 salarii minime nete.
5. Ai obligația să îți anunți angajatorul cu cel puțin 10 zile înainte de finalul concediului de maternitate (sau, în alte cazuri, înainte de data estimată de începere a concediului de creștere a copilului).
6. După încheierea termenului specificat în actele dosarului, te poți întoarce la muncă, având locul garantat de lege.
Pentru a obține stimulentul de inserție, va trebui să informezi angajatorul cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.
Deși vine cu emoții și încântare, să primești un nou membru în familie nu-i niciodată ușor.
Sprijinul nu se încheie aici, iar Groupama îți vine în ajutor cu o gamă vastă de asigurări care te vor ajuta să gestionezi ceea ce îți rezervă viitorul.
În primii ani în care îl ai pe cel mic, pot apărea evenimente medicale neplanificate, care aduc după ele cheltuieli și stres.
Asigurarea Medicală Integrală Individuală este o soluție dezvoltată în parteneriat cu Rețeaua medicală privată Regina Maria, care acoperă toate elementele menținerii stării de sănătate, de la prevenție și sănătate până la tratament.
În plus, chiar dacă abia te acomodezi cu noua viață de părinte, niciodată nu e prea devreme să te gândești la viitorul copilului tău și la stabilitatea financiară a familiei tale.
Asigurările de viață Groupama sunt o metodă de a garanta că, indiferent de ce îți rezervă viitorul, cei dragi vor dispune de resursele necesare, conform condițiilor contractuale.
Mai mult, poți accesa asigurările Groupama și prin intermediul locului tău de muncă, sub forma beneficiilor pentru angajați.
Este important să îți amintești că nu ești pe cont propriu în aceste momente.
Notă! Acest articol are un caracter pur informativ și nu reprezintă o recomandare profesională sau consultanță de specialitate. Informațiile prezentate se bazează pe cadrul legislativ în vigoare la data publicării acestui material.
Indemnizația primită pe durata concediului de creștere a copilului (CCC) poate fi executată silit orice tip de datorie, potrivit unor prevederi ce se aplică începând de azi.
OUG 164/2022 stabilește, începând de azi, că "indemnizația pentru creșterea copiilor (...) poate fi urmărită și executată silit indiferent de natura creanțelor datorate de debitor, în limitele prevăzute de cadrul legal în materie".
Prevederea a intrat în vigoare ca urmare a modificării normelor de aplicare pentru ordonanța privind concediul de creștere, prin HG nr.
Modificarea vine ca urmare a Deciziei Curții Constituționale a României nr. 232/2021, conform căreia judecătorii constituționali au stabilit că „indemnizația lunară pentru creșterea copiilor trebuie să poată fi urmărită și supusă executării silite, în limitele prevăzute de cadrul legal în materie, respectiv Codul civil și Codul de procedură civilă, pentru recuperarea oricăre creanțe”.
Până acum, OUG 111/2011 prevedea că „drepturile prevăzute de prezenta ordonanță nu pot fi urmărite silite decât în vederea recuperării, conform legii, a sumelor încasate necuvenit cu acest titlu”.
Sumele prezentate mai sus pot fi executate silit doar pentru recuperarea sumelor încasate necuvenit de la agențiile de plăți și asistență socială.
Conținutul acestui articol este protejat de legislația română.
tags: #executarea #sislita #se #suspenda #pe #perioada
Postări populare:
- Cauze și riscuri ale taliei de peste 88 cm la femei: informații esențiale
- Idei de rame foto croite manual pentru gravide: cum să păstrezi amintiri acasă
- Recomandări privind pungile și recipientele de stocare a laptelui matern
- Ghid complet: suzeta ideală pentru 4 luni
- Patologii digestive frecvente la gravide:tratamente și intervenții