Poate și în echipa ta este frenezie mare cu programarea unor zile de concediu, care să vină în completarea zilelor libere legale, iar rolul tău, ca angajator este să echilibrezi lucrurile. Durata concediului de odihna, prevăzută în Codul Muncii, este de cel puțin 10 zile lucrătoare neîntrerupte, într-un an calendaristic, în cazul în care programarea se face fracționat. Și nu este un deziderat, ci o prevedere legală care trebuie respectată. Desigur, acolo unde sunt făcute deja programările vacanțelor este mai dificil de pus în practică, dar toți colegii ar trebui să știe de această prevedere și să o respecte cât mai curând posibil, atât ei, cât și angajatorii.
Concediul de odihna în situații atipice. Concediul este un drept al tuturor angajaților și acest drept nu poate fi limitat de angajator. Angajatul nu poate fi obligat să cedeze concediul și nici să renunțe la el. Zilele de sărbătoare legală consecutive, cum este cazul anul acesta al zilelor de 1 Mai și Paște, au creat o practică în rândul salariaților. În situația în care aceste zile cad în timpul săptămânii de lucru angajații cer completarea acestora și cu zile de concediu. Conform Codului Muncii, concediul de odihna trebuie efectuat în cursul anului calendaristic în care dreptul la concediu se naște, în conformitate cu programarea colectivă sau individuală, adoptată în urma consultării cu sindicatul/reprezentanții salariaților sau cu fiecare angajat în parte. Prin urmare, concediul de odihna nu poate fi impus unilateral de niciuna dintre părți, angajator sau angajat. Orice astfel de cerere impusă de către o parte riscă să fie considerată ca reprezentând o încălcare a prevederilor legale. O astfel de acțiune din partea angajatorului poate fi calificată drept abuzivă și poate fi urmată de controale din partea inspectorilor de muncă sau chiar de formularea unor acțiuni în instanță de către angajați.
Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Este esențial să înțelegem că, în legislația muncii actuală, gestionarea concediului de odihnă nu mai este doar o prerogativă a salariatului. Nu este suficient ca angajatorul să „nu refuze” o cerere de concediu. Jurisprudența recentă impune angajatorilor să notifice în scris salariații cu privire la zilele de concediu neefectuate și să îi invite, în mod explicit, să își programeze zilele de odihnă înainte de expirarea termenelor legale. Când faci programarea concediilor, ia în calcul prevederile din Codul Muncii și acordă angajaților cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Aliniatul (5) din art.
Durata, programarea și condițiile concediului de odihnă
În momentul în care s-a ajuns la un acord cu angajatul în privința perioadei de concediu, aceasta trebuie trecută în programare. Pentru ca această perioadă să fie respectată, este important să-i ceri angajatului să depună o cerere de concediu cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. Conform Art. 145, în unele companii durata concediului de odihna poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare, fiind stabilită în funcție de vechimea angajatului în companie sau fiind parte din pachetul de beneficii. La finalul anului 2025, a fost adoptat în Senat proiectul care oferă o zi liberă plătită pe lună pentru femeile diagnosticate cu endometrioză, acordată la cerere și în baza recomandării medicului specialist în obstetrică- ginecologie. Această zi liberă plătită este considerată vechime în muncă și va fi suportată inițial de angajator.
Conform alineatului (6), articolul 145 din Codul Muncii, salariatul are dreptul la concediu de odihna anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic. Dacă angajații lucrează în condiții grele, periculoase, au anumite afecțiuni sau sunt minori, durata concediului de odihna crește, conform Codului Muncii. (2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplementar pentru categoriile de salariați prevăzute la alin. (2) Cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar prevăzut la alin.
Plata concediului de odihnă și indemnizația
Concediul de odihna se plătește exact ca o perioadă normală de lucru; pentru fiecare zi de concediu vei primi media zilnică a drepturilor tale salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul. Singura diferență este că nu se acordă tichete de masă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel mult 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Dacă salariatul nu a efectuat toate zilele de concediu de odihnă, compensarea în bani pentru acestea este permisă numai în momentul în care încetează contractul individual de muncă. Indemnizația de concediu este prevăzută de lege. Pot exista, însă, și bonusuri, în funcție de fiecare angajator, care nu sunt menționate în Codul Muncii.
Efectuarea concediului în practică: întreruperea și reguli
Concediul de odihnă poate fi întrerupt fie de salariat, fie de angajator, numai din motive obiective. Ca salariat, trebuie să depui o cerere în acest sens și ai nevoie de acordul angajatorului. Concediul de odihnă nu poate fi întrerupt de către angajator decât în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența neapărată a salariatului la locul de muncă. În astfel de situaţii, compania are obligația să plătească angajatului toate cheltuielile acestuia și ale familiei sale, necesare pentru revenirea la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite în urma întreruperii concediului.
- Programare anuală a concediilor, cu consultarea salariaților; concediul trebuie efectuat în natură în perioada programată, cu excepția cazurilor legale sau motive obiective care pot justifica altfel.
- În cazul programării fracționate, angajatorul trebuie să asigure cel puțin 10 zile de concediu neîntrerupt în cadrul unui an calendaristic.
- Angajatorul poate refuza solicitarea de concediu în afara perioadei programate, iar sancțiunile disciplinare pot rezulta dacă salariatul pleacă fără acord.
Concediile speciale și situații particulare
Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Concediile pentru formare profesională pot fi acordate cu sau fără plată. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului doar dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire sau promovare, cu respectarea condițiilor stabilite. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condițiile art. 156 alin. (1).
Concediul de odihnă în context european
Concediul de odihnă anual este un drept fundamental, unic pentru fiecare salariat, iar la nivel european este recunoscut ca un principiu deosebit de important. Directiva 93/104/CE reglementează dreptul la concediu anual plătit, iar CJUE a subliniat că indemnizația financiară pentru concediul neefectuat nu se stinge prin decesul lucrătorului, fiind transmisă moștenitorilor. În practică, numărul de zile de concediu poate fi afectat de perioade de incapacitate temporară, concedii de maternitate, paternal sau alte tipuri de concedii, iar plata este reglementată pentru a respecta principiul compensării corecte.
Ce să faci dacă angajatorul nu respectă concediul
Dreptul salariatului la concediu este clar: dacă angajatorul nu-ți respectă dreptul la concediu anual, poți sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă și ulterior te poți adresa instanțelor de judecată. În caz de concediere nelegală, CJUE a reconfirmat dreptul angajatului de a primi concediu efectiv sau indemnizația aferentă zilelor neefectuate în cazul încetării contractului. În practică, companiile pot implementa politici de motivare pentru a facilita programarea concediilor, cu acordul superiorilor și al colegilor, pentru a evita suprapuneri și a asigura continuitatea operațională.
Sumar practic pentru angajatori
- Planificați concediile anual cu consultarea reprezentanților salariaților; asigurați-vă că fiecare salariat poate efectua minim 10 zile de concediu neîntrerupt pe an, dacă programarea este fracționată.
- Notificați în scris salariații despre zilele de concediu neefectuate și invitați la programare înainte de expirarea termenelor legale.
- Respectați dreptul de a respinge solicitările de concediu în afara perioadei programate și asigurați mediul de comunicare pentru reconcilieri.
- Asigurați plata indemnizației de concediu cu minim 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu și gestionați eventualele compensări în bani la încetarea contractului.
tags: #refuzul #angajatorului #de #a #acorda #concediu
Postări populare:
- Obligații ale angajatorilor față de femeile însărcinate în România
- Fontanelele la sugari: importanța fontalei occipitală în creștere
- Nașterea prin cezariană: ce să te aștepți, cum să te pregătești și efecte asupra mamei și a bebelușului
- Placenta activă în tratarea căderii părului: beneficii, mod de utilizare și perspective
- Adopția sau avortul: O decizie grea