Concedierea unei angajate însărcinate în contextul legislației muncii din România

Reducerea numărului de salariați sau a schemei de personal nu conferă angajatorului dreptul de a concedia o angajată însărcinată, o angajată aflată în concediu de sarcină și lăuzie, precum și o angajată care are un copil cu vârsta de până la trei ani. Dacă copilul necesită îngrijire la domiciliu și există un certificat medical, această garanție se extinde și asupra perioadei de concediu neplătit până când copilul împlinește vârsta de șase ani. Singura excepție pentru concediere la inițiativa angajatorului este lichidarea completă a întreprinderii, cu plasarea obligatorie în câmpul muncii.

Lichidarea unui departament, unei divizii, unei direcții de activitate sau pur și simplu modificarea schemei de personal nu constituie o lichidare completă a întreprinderii. Pentru o afacere, acest lucru înseamnă următoarele: dacă un departament sau o funcție trebuie desființată, iar angajata se află într-o perioadă protejată, angajatorul trebuie fie să o mențină în statul de personal până la încheierea perioadei protejate, fie să îi ofere un alt loc de muncă, fie să oficializeze o mutare permisă în cadrul aceleiași funcții și localități. Concedierea prin reducere de personal va deveni posibilă doar după încheierea perioadei protejate și doar cu respectarea deplină a procedurii: un avertisment cu cel mult două luni înainte, oferirea unui alt loc de muncă, luarea în considerare a dreptului preferential de a rămâne la locul de muncă și plata indemnizației de concediere.

Concediul neplătit pentru îngrijirea copilului, dacă copilul necesită îngrijire la domiciliu - pe o perioadă stabilită de un certificat medical, dar nu mai târziu de împlinirea vârstei de șase ani a copilului. Dreptul la concediu este asigurat, printre altele, prin păstrarea locului de muncă pe durata acestuia. Concediul pentru îngrijirea copilului până la trei ani și concediul până la șase ani sunt oficializate în baza unei cereri din partea angajatei sau a altei persoane autorizate prin ordinul angajatorului. Mamelor singure dacă au un copil cu vârsta de până la paisprezece ani sau un copil cu dizabilități. Aceste garanții se aplică, de asemenea, tatălui care crește un copil fără mamă, precum și tutorilor și curatorilor în cazurile prevăzute de articolul 186-1 din Codul Muncii. Adică, angajatorul ar trebui să evalueze nu doar sexul angajatului, ci și statutul persoanei protejate.

Nu, dacă este vorba anume despre reducerea schemei de personal sau a numărului de salariați, și nu despre lichidarea completă a întreprinderii. Punctul 1 din partea întâi a articolului 40 din Codul Muncii permite concedierea în legătură cu modificările în organizarea producției și a muncii, în special din cauza reducerii numărului de personal sau a schemei de personal. Dar pentru categoriile protejate de angajați există o garanție specială în articolul 184 din Codul Muncii, care blochează o astfel de concediere. Prin urmare, lichidarea unui departament nu dă dreptul de a concedia o angajată aflată în concediu de sarcină, lăuzie sau îngrijire a copilului. Cu alte cuvinte, dacă o funcție dispare din schema de personal, acest lucru nu înseamnă că angajata protejată poate fi concediată imediat. Va trebui să căutați o altă soluție legală de resurse umane pentru ea sau să așteptați încheierea perioadei protejate.

1. Acesta este singurul caz în care este permisă concedierea unor astfel de angajate la inițiativa angajatorului. Dar chiar și atunci, legea impune plasarea obligatorie în câmpul muncii. Angajatorul nu are dreptul să înceteze oficial relațiile de muncă fără a întreprinde acțiuni reale privind angajarea.
2. Pentru femeile însărcinate și femeile cu copii protejate de articolul 184 din Codul Muncii, expirarea unui contract de muncă pe durată determinată nu înseamnă, de asemenea, încetarea automată a garanțiilor. În acest caz, legea impune, de asemenea, plasarea obligatorie în câmpul muncii, iar în perioada de angajare acestea își mențin salariul mediu, dar nu mai mult de trei luni de la data expirării contractului pe durată determinată.
3. O angajată poate demisiona din proprie voință sau prin acordul părților. Dar aceasta nu mai este o concediere la inițiativa angajatorului și, prin urmare, este un temei juridic diferit. Pentru angajator este important ca exprimarea voinței angajatei să fie liberă, clară și perfectată corespunzător. Dacă există un post vacant pe care angajata îl acceptă, transferul este posibil. Pentru transferul la o altă muncă este necesar acordul angajatei.
4. Dacă concedierea va deveni totuși necesară în viitor după încheierea perioadei protejate, atunci se aplică procedura obișnuită de reducere de personal. Mutarea la un alt loc de muncă sau într-o altă subdiviziune structurală din aceeași localitate nu este considerată transfer și nu necesită acordul angajatului, dacă specialitatea, calificările sau funcția specificate în contractul de muncă nu se modifică. De aceea, dacă există aceeași funcție cu aceleași funcții într-o altă subdiviziune, angajatorul poate utiliza mecanismul de mutare, dar numai în limitele legii și fără înrăutățirea condițiilor care depășesc prevederile articolului 32 din Codul Muncii.
5. În practică, aceasta este cea mai sigură opțiune dacă nu există un loc de muncă vacant și o mutare legală este imposibilă. Angajatorul modifică structura organizatorică, dar păstrează locul de muncă pentru angajată până la încheierea perioadei în care aceasta este protejată împotriva concedierii. După întoarcerea ei, procedura de reducere poate fi demarată pe baze generale. Este important pentru angajator ca fiecare pas să fie confirmat de documente.
6. după încheierea perioadei protejate - o avertizare personală cu privire la concediere cu cel puțin două luni înainte, documente referitoare la oferirea unui alt loc de muncă, un ordin de concediere și calculul indemnizației de concediere. va plăti o indemnizație de concediere într-o sumă nu mai mică decât câștigul mediu lunar.

Separat, trebuie reținut: dacă o angajată dorește să se întoarcă anticipat din concediul pentru îngrijirea copilului, ea trebuie să notifice angajatorul cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte de data încetării anticipate a unui astfel de concediu. Această regulă este importantă pentru planificarea deciziilor de resurse umane și pentru data efectivă de începere a procedurii de reducere de personal.

În timpul legii marțiale, Legea nr. 2136-IX permite în general concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în timpul unei perioade de concediu, dar face o excepție explicită pentru concediul de sarcină și lăuzie și concediul pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani. În același timp, Serviciul de Stat al Muncii, în explicațiile sale oficiale, subliniază că garanția articolului 184 din Codul Muncii rămâne în vigoare și în timpul legii marțiale: femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani și, în cazul concediului în baza unui certificat medical - până la șase ani, nu pot fi concediate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului lichidării complete a întreprinderii. Prin urmare, reducerea personalului în timpul legii marțiale este posibilă în sine, dar regula nu se schimbă în ceea ce privește angajatele protejate: ele nu pot fi reduse în timpul perioadei protejate.

Concedierea ilegală poate duce la restabilirea angajatei la locul de muncă prin instanță și plata câștigului mediu pentru timpul absenței forțate. În plus, angajatorul riscă săPrimească sancțiuni financiare în temeiul articolului 265 din Codul Muncii și răspunderea administrativă a oficialilor în conformitate cu articolul 41 din Codul Contravențional. Pentru un antreprenor sau manager, aceasta înseamnă un risc dublu: inițial, concedierea ilegală nu va rezolva problema de resurse umane, iar apoi va trebui, de asemenea, să restabilească angajata, să plătească pentru absența forțată și să se supună inspecțiilor sau litigiilor judiciare.

Un exemplu oficial de la Serviciul de Stat al Muncii: într-una dintre universitățile din regiunea Odesa, o angajată care lucra în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată a fost concediată la expirarea contractului în timp ce se afla în concediu medical pentru sarcină și lăuzie. În timpul inspecției, Serviciul de Stat al Muncii a stabilit că angajatorul nu a informat angajata despre posturile vacante și nu i-a asigurat angajarea obligatorie. Prin ordinul inspectorului de muncă, angajata a fost plasată în câmpul muncii și i s-a acordat concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani. Acesta este un exemplu concludent care arată că o trimitere formală la expirarea contractului nu anulează garanțiile speciale.

Dacă o angajată se află în concediu de sarcină și lăuzie, în concediu pentru îngrijirea copilului până la trei ani sau în concediu până la șase ani pe baza unui certificat medical, concedierea prin reducerea schemei de personal este ilegală. Soluțiile corecte pentru angajator sunt un transfer cu consimțământ, o mutare permisă în cadrul aceleiași funcții sau păstrarea locului de muncă până la sfârșitul perioadei protejate. Concedierea este posibilă doar în cazul lichidării complete a întreprinderii cu plasare obligatorie în câmpul muncii sau după încheierea perioadei protejate, respectând în totalitate procedura de reducere.

Codul Muncii al Ucrainei, nr. 322-VIII: articolele 32, 40, 42, 42-1, 44, 49-2, 179, 181, 184, 186-1, 235, 265. Legea Ucrainei „Despre concedii”, nr. 504/96-VR: articolele 2, 18, 20, 25. Legea Ucrainei „Privind organizarea relațiilor de muncă în condițiile legii marțiale”, nr. 2136-IX: articolul 5, articolul 12. Codul Contravențional al Ucrainei, nr. 8073-X: articolul 41. Explicațiile oficiale ale Serviciului de Stat al Muncii cu privire la garanțiile pentru femeile însărcinate și femeile cu copii, inclusiv în timpul legii marțiale.

Condițiile de acordare a concediului de maternitate sunt puțin cunoscute de angajați - uneori, chiar și de către angajatori. Din fericire, Codul Muncii și OUG nr. Iată ce spune Codul Muncii și OUG nr. Art. 2, litera (c) din OUG nr. Angajatorii au și ei anumite obligații, conform aceleiași OUG nr. să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea; salariatele să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după cazsă evalueze împreună cu medicul de medicina muncii, anual și la orice modificare a condițiilor de muncă, natura, gradul și durata expunerii salariatelor la activități, procedee și condiții de muncă riscantesă informeze în scris salariatele gravide asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locul de muncă, cât și aupra drepturilor lor (raportul de evaluare)să modifice corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă ori să repartizeze salariata gravidă în alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea și securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale - în cazul în care există activități care prezintă riscuri (Art. Concediul maternal include perioada de dinainte de naștere, și imediat după naștere. Prin urmare, angajatele însărcinate pot alege un concediu prenatal de maximum 84 de zile calendaristice și un postnatal de minimum 42 de zile calendaristice. Contractul se suspendă de drept în acest caz (Art. 50). Concedierea nu poate fi dispusă pe durata concediului (Art.). Concediul de maternitate se consideră activitate prestată, la fel ca și concediul de risc maternal sau concediul pentru îngrijirea copilului bolnav - de aceea, durata concediului de odihnă anual nu este afectată negativ de acestea. (Art.) De asemenea, dacă concediul de maternitate sau de risc maternal apare în timpul concediului de odihnă, acesta se întrerupe, urmând ca salariata să efectueze restul zilelor de concediu după încheierea concediului de maternitate sau risc maternal (Art.). Indemnizația de maternitate este de 85% din baza de calcul, care înseamnă media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (Art.). De asemenea, este bine să știi că acest tip de indemnizație de maternitate nu se impozitează - doar se reține CAS-ul (25%), conform Codului Fiscal, art. În funcție de când decizi să iei concediu prenatal și postnatal, poți beneficia de o indemnizație de maternitate mai mare (dacă amâni să intri în prenatal și iei mai multe zile în postnatal). Art.10. (1) Baza de calcul a indemnizațiilor prevăzute la art. Pentru a beneficia de indemnizația pentru maternitate, trebuie să îndeplinești câteva condiții, printre care cea mai importantă este să fi făcut plata contribuției de asigurări sociale de sănătate (însemnând contribuția pentru concedii și indemnizații). Legea spune că: Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevăzute la art. 2 alin. (1) lit. a)-d) este de 6 luni realizate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical (Art. Să ai domiciliul (sau reședința) pe teritoriul RomânieiSă ai certificatul medical care atestă sarcina, eliberat de medicul curant, conform reglementărilor în vigoare. În cazul femeilor însărcinate neasigurate, Art. 23 precizează că: baza de calcul a indemnizației de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza cărora s-a calculat contribuția pentru concedii și indemnizații, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calității de asigurat, cu respectarea prevederilor art. Art. Există și alte situații speciale în care indemnizația de maternitate nu se acordă doar beneficiarei. Calculul și plata indemnizației se realizează în funcție de documentele justificative pentru plată, în acest caz fiind certificatul medical eliberat de medicul curant potrivit legii. Pentru salariatele angajate, angajatorul este cel care se ocupă de aceste calcule și plăți. Însă, “persoana asigurată sau reprezentantul legal sau mandatarul desemnat prin procură se obligă să anunțe angajatorul despre acordarea concediului medical și să depună certificatul de concediu medical până cel târziu la data de 5 a lunii următoare celei în care s-a acordat concediul medical (Art. Certificatul de concediu medical constituie ordin de plată și în baza căruia se acordă indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, precum și indemnizațiile de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionaleMedicul care eliberează certificatul de concediu medical este responsabil de realitatea datelor înscrise în rubricile completatea. În cazul în care angajatorul nu poate să asigure sănătatea și securitatea salariatei însărcinate, din motive justificate în mod obiectiv, conform Art. Cum se acordă concediul de risc maternal? Mai multe despre acest subiect și despre drepturile salariatelor gravide înainte de concediul de maternitate poți afla în OUG nr. În primul rând, este important să știi că legea te protejează, conform Art. 21 din OUG nr. (8) salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței (Legea nr. 202/2002, republicată) La revenirea la locul de muncă în condițiile prevăzute la alin. (8), salariata/salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în regulamentul intern de organizare și funcționare și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare. (Legea nr. Există câteva situații în care revenirea la locul de muncă este reglementată diferit. De exemplu, prin OUG nr. Ești specialist medical și ești în căutarea unui loc de muncă? MEDIjobs este lider in Romania in domeniul recrutarii din sanatate. Recrutam specialisti medicali din Romania pentru Romania si trimitem oferte de job personalizate catre specialistii care se inregistreaza in platforma noastra. Procesul de inregistrare este RAPID, USOR si GRATUIT. În România, Codul Muncii oferă protecție angajaților prin interzicerea concedierii în diverse situații vulnerabile, precum concediul de maternitate, concediul de creștere a copilului, incapacitatea temporară de muncă sau exercitarea drepturilor sindicale. De asemenea, există acte normative care protejează anumite categorii de salariați. Cu toate acestea, există excepții în care concedierea poate avea loc, dar doar în condiții speciale, cum ar fi falimentul angajatorului sau reorganizarea judiciară.

tags: #seful #m #mai #poate #da #afara

Postări populare:

• Ghid practic: învățarea anotimpurilor și a orei cu jucării Bebe Tei
• Scrisoare către bebelușul din burtică: exemple de obiective, temeri și speranțe transmise părintelui
• Tricouri personalizate ca dar: idei de design pentru surprize memorabile
• Suzeta pentru nou-născuți: ce dimensiuni, forme și materiale sunt ideale
• Cauzele febrei la copiii mici