Perioada concediului de creștere a copilului aduce cu sine bucurie și schimbări semnificative în viața oricărui părinte. Odată cu revenirea la muncă, însă, se pot strecura și anumite provocări. Poate ți-ai ieșit din ritm sau anumite lucruri s-au schimbat în rolul și în departamentul tău. De aceea, este important să te informezi despre drepturile tale și să te pregătești bine pentru această perioadă din viața ta.
Asadar, dvs. aveți dreptul să reveniți la ultimul loc de muncă avut înainte de intrarea în concediul pentru creșterea copilului (CCC) sau la un loc de muncă echivalent cu acesta. Cu toate că textul de lege nu reglementează expres și obligativitatea angajatorului de a vă primi la muncă la terminarea CCC, această obligație decurge dintr-unul din principiile dreptului civil, conform căruia, unui drept subiectiv aparținând unui subiect de drept, de regulă îi corespunde o obligație altui subiect de drept (cel de la care se pretinde să săvârșească ceva).
La revenirea din CCC se poate modifica contractul individual de muncă.
Potrivit art. 25 alin. (1) din OUG nr. 111/2010, angajatorul are obligația de a aproba concediul pentru creșterea copilului prevăzut la art. 2 alin. (1), precum și concediul fără plată prevăzut la art. 6 alin. (1).
De asemenea, Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați prevede că maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. La încetarea concediului de maternitate, a concediului paternal, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani (în cazul copilului cu dizabilități), salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul său loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.
La revenirea la locul de muncă, salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesională, a cărui durată trebuie să fie prevăzută în regulamentul intern și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare.
Un alt aspect important este faptul că angajatul nu poate fi concediat pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, decât în situația excepțională a reorganizării judiciare, falimentului sau dizolvării angajatorului, în condițiile legii. Această interdicție se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea definitivă a salariatului în unitate.
La data când părintele revine din concediu, contractul de muncă se reia în condiții similare, astfel că angajatorul trebuie să îi ofere același loc de muncă, aceeași poziție în cadrul firmei și același salariu. Dacă postul pe care era angajată persoana înainte să plece în CCC s-a desființat, la întoarcere, angajatorul este obligat să ofere un alt post, dar, dacă nu există această posibilitate sau salariatul nu acceptă ofertele sale, îi poate da un preaviz de concediere de 20 de zile lucrătoare, în care să caute un alt loc de muncă. Dacă persoana în cauză nu găsește alt loc de muncă, are dreptul să beneficieze de indemnizație de șomaj.
Dacă o persoană se întoarce din CCC, iar angajatorul îi spune că nu o poate primi din cauza că a angajat pe altcineva în locul ei, acesta este un abuz și o ilegalitate.
Pe durata concediului pentru creșterea copilului, contractul de muncă se suspendă conform prevederilor art. 51 din Codul Muncii. Când angajata revine la locul de muncă, încetează suspendarea contractului de muncă.
La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de concediu medical și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată, deci pentru aceste perioade salariatul are dreptul la zile de concediu de odihnă după reluarea activității.
În situația în care o cauză medicală a intervenit în timpul efectuării concediului de odihnă, acesta se întrerupe și se efectuează concediul medical, urmând ca salariatul să efectueze zilele de concediu de odihnă după ce a încetat situația medicală. Dacă nu este posibilă continuarea concediului de odihnă, acesta se reprogramează pentru o dată ulterioară.
Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care o incapacitate temporară de muncă (concediu medical) se menține pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind în acest caz obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
Pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul să solicite concedii fără plată, a căror durată se stabilește prin contract colectiv de muncă aplicabil sau regulament intern.
OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă dă dreptul salariatelor lauze sau celor care alăptează și decid să se întoarcă la serviciu, cu informarea în scris a angajatorului asupra stării lor, să beneficieze de măsuri de prevenire a riscurilor ce le pot afecta sănătatea și securitatea la locul de muncă, cum ar fi:
- Modificarea orarului de muncă (flexibilitate privind orele de începere și finalizare a programului de lucru).
- Repartizarea la un alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea și securitatea mamei (cu menținerea veniturilor salariale).
- Concediu de risc maternal (maximum 120 zile, acordat în întregime sau fracționat, de către medicul de familie sau medicul specialist).
- Pauze la intervale regulate de timp și amenajări speciale pentru repaus în poziție șezândă sau pentru mișcare.
- Reducerea cu ¼ a duratei normale de muncă (cu menținerea veniturilor salariale).
- Două pauze de câte o oră fiecare sau reducerea la cererea mamei a duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore zilnic, pentru salariatele care alăptează (pauzele se includ în timpul de muncă și nu diminuează veniturile salariale) sau spații speciale pentru alăptat.
Salariatele lauze sau cele care alăptează nu pot fi obligate să efectueze ore de noapte. De asemenea, nu pot desfășura muncă în condiții cu caracter insalubru sau penibil.
OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, cu modificările și completările ulterioare, dă dreptul angajaților la concediu medical și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani (pe bază de certificat medical eliberat în condițiile legii de medicul de familie), iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani (pe bază de certificat de handicap emis în condițiile legii).
De asemenea, persoanele care în perioada în care sunt îndreptățite să beneficieze de concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv până la 3 ani (în cazul copilului cu handicap), obțin venituri supuse impozitării, au dreptul la un stimulent de inserție în cuantum lunar de 50% din cuantumul minim al indemnizației de creștere copil stabilit prin aceași OUG nr. 111/2010. Stimulentul de inserție nu se cumulează cu indemnizația de creștere copil, deoarece anterior datei de intrare în plată a stimulentului de inserție, indemnizația de creștere copil se suspendă.
Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, trebuie îndeplinite următoarele condiții: Să locuiești cu copilul/copiii pentru care ceri stimulent și să te ocupi de creșterea și îngrijirea acestuia/acestora; Să ai domiciliul stabil sau reședința legală în România; Să fi realizat venituri impozabile pe o perioadă de 12 luni în ultimii 2 ani înainte de naștere/adopție/tutela/luare în plasament. În caz contrar, poți beneficia de stimulent de inserție dacă poți dovedi că ai beneficiat de indemnizație de șomaj, concediu de sănătate, ajutor social sau pensie de invaliditate.
În 2023, valoarea stimulentului de inserție pentru persoanele care se întorc la serviciu înainte ca bebelușul să împlinească 6 luni este de 1576 lei, iar valoarea stimulentului de inserție pentru cei care se întorc la job după ce copilul împlinește 6 luni este de 683 de lei.
Totodată, dacă indemnizația calculată pentru al doilea CCC mai este mică decât cea obținută în primul, solicitantul are dreptul de a primi aceeași sumă precum în anteriorul concediu.
Dacă supectăm că a avut loc un comportament criminal sau potențial, vom avea nevoie, în anumite circumstanțe, să contactăm o autoritate competentă, cum ar fi poliția. Vom utiliza informațiile dvs. în legatura cu punerea în aplicare sau cu potențialul de aplicare a drepturilor noastre legale, inclusiv, de exemplu, schimbul de informații cu agențiile de colectare a datoriilor, dacă nu plătiți sumele datorate atunci când sunteți obligat contractual să faceți acest lucru. Este posibil să fie necesar să utilizăm informațiile dvs. dacă suntem implicați într-un litigiu cu dvs. Vom utiliza și procesa informațiile dvs. pentru a respecta obligațiile legale la care suntem supuși. De exemplu, este posibil să fie necesar să dezvăluiți informațiile dvs.
Cu o planificare atentă și o mentalitate pozitivă, întoarcerea la muncă poate deveni mai ușoară și mai eficientă. Descoperă mai jos zece strategii esențiale pentru a facilita întoarcerea la muncă după concediul de creștere a copilului.
Planificarea anticipată
O revenire reușită începe cu o planificare atentă. Stabilește cu angajatorul data exactă a revenirii și asigură-te că ai o listă clară a responsabilităților de îndeplinit la locul de muncă. Te poți pregăti mental pentru reluarea activității, mai ales dacă îți organizezi dinainte bine taskurile și timpul.
Comunicare deschisă
Menține o linie deschisă de comunicare cu angajatorul cu privire la orice schimbare în program, sarcini noi sau nevoi specifice legate de reîntoarcerea ta la muncă. De asemenea, comunică deschis cu colegii și cu managerul direct pentru a reuși să implementezi sarcinile la timp și de calitate.
Organizarea îngrijirii pentru copil
Asigură-te că ai o soluție stabilă pentru îngrijirea copilului în timpul orelor de muncă. Fie că optezi pentru o bonă, o creșă sau sprijin familial, planificarea adecvată este cheia succesului. Este important ca la muncă să te poți concentra pe ceea ce ai de făcut.
Reevaluarea echilibrului dintre viață și muncă
Conștientizează că s-ar putea să fie nevoie să ajustezi așteptările și prioritățile pentru a menține un echilibru sănătos între viața personală și cea profesională. Încearcă să vii și să pleci de la muncă la timp, să îți lași taskurile la birou și să separi cât mai bine viața personală de cea profesională.
Actualizarea abilităților profesionale
Dacă în domeniul tău au avut loc schimbări în timpul concediului, investește timp în actualizarea abilităților și cunoștințelor pentru a te adapta la noile cerințe ale pieței muncii. Poți urma anumite cursuri specializate, pentru a-ți crește abilitățile din domeniul tău sau pe cele transferabile.
Stabilirea limitelor
Este crucial să știi să spui „nu” atunci când este necesar și să stabilești limite clare între muncă și viața personală pentru a evita suprasolicitarea. Mai ales atunci când ai un copil de crescut, este important să îți menții viața profesională la birou și pe cea personală acasă.
Conectarea cu colegii
Menține o comunicare deschisă cu colegii și superiorii pentru a te simți integrat și pentru a facilita colaborarea. Participarea activă în echipă poate îmbunătăți atmosfera la locul de muncă. Investește în relații bune cu colegii pentru a-ți facilita realizarea taskurilor la locul de muncă.
Menținerea stimei de sine
Recunoaște-ți valoarea și contribuțiile la locul de muncă. O mentalitate pozitivă te va ajuta să-ți menții încrederea în calitățile tale profesionale. Gândește-te la lucrurile pe care le faci bine, eventual le poți nota și astfel îți poți da seama care sunt lucrurile la care excelezi și unde îți aduci valoarea.
Gestionarea stresului
Investește în tehnici de gestionare a stresului, cum ar fi meditația sau exercițiile fizice regulate, pentru a face față provocărilor cotidiene cu o minte echilibrată. Mai ales dacă jonglezi între viața personală și taskurile de la birou, este important să ai și metode prin care să-ți găsești echilibrul.
Flexibilitate și adaptabilitate
Fii deschis la schimbare și dispus să te adaptezi la noile cerințe ale vieții profesionale și personale. Flexibilitatea este cheia unei adaptări reușite. Indiferent în ce domeniu lucrezi, este important să reușești să te adaptezi la noi taskuri și provocări și să fii flexibil, pentru a le putea duce la bun sfârșit.
Operatorul de date: Spitalul de Obstetrica Ginecologie Dr. „I.A. Sbarcea” Brasov, cu sediul în Brasov, Str. Gh. Baritiu nr. 36, Romania. Furnizorul nostru colectează și stochează log-urile serverului pentru a asigura securitatea rețelei IT.
Temeiul juridic pentru prelucrare: este necesar pentru executarea unui contract sau pentru a demara procesul de angajare într-un contract la cererea dvs. Motivul pentru care este necesar pentru efectuarea unui contract: în cazul în care mesajul dvs. vizează furnizarea de servicii prin programare sau luarea de măsuri la solicitarea dvs. înainte de a vă furniza serviciile noastre (de exemplu, furnizarea de informații despre astfel de servicii); noi vom procesa informațiile dvs.
Utilizăm o serie de terți pentru a ne furniza servicii care sunt necesare pentru a ne derula activitatea și care procesează informațiile dvs. Noi nu afișăm identitatea furnizorilor noștri de servicii în mod public, din motive de securitate și din motive de competitivitate.
Interesul legitim: în cazul în care partajăm informațiile dvs. cu acești terți într-un alt context decât în cazul în care este necesar pentru a efectua un contract (sau în urma solicitării dvs.
Drepturile dvs.: Sub rezerva anumitor restricții, aveți următoarele drepturi în legătură cu datele dvs. pe care le puteți exercita transmițând o solicitare scrisă trimisă către noi la adresa: Str. Gheorghe Baritiu nr. 36, Brasov - solicitați acces la informațiile dvs. - să obiectați asupra procesării datelor dvs. în anumite scopuri (pentru mai multe informații, consultați secțiunea de mai jos intitulată „Dreptul dvs.” să vă retrageți consimțământul pentru utilizarea datelor dvs. în orice moment în care ne bazăm pe consimțământul dvs. de a utiliza sau de a prelucra aceste informații. Vă rugăm să rețineți că, dacă vă retrageți consimțământul, acest lucru nu va afecta legalitatea utilizării și prelucrării datelor dvs. pe baza consimțământului dvs.
Verificarea identității dvs.: În cazul în care dispunem de informații adecvate despre dvs. în baza de date, vom încerca să verificăm identitatea dvs. Vom putea confirma informațiile exacte de care avem nevoie pentru a vă verifica identitatea în circumstanțele dvs.
„Date personale sensibile” sunt informații despre un individ care dezvăluie originea rasială sau etnică, opiniile politice, credințele religioase sau filosofice sau calitatea de membru al unui sindicat, informațiile genetice, informațiile biometrice în scopul identificării unice a unui individ, informațiile privind sănătatea sau informațiile privind viața sexuală sau orientarea sexuală a unei persoane fizice.
În cazul în care efectuăm modificări minore ale politicii noastre de confidențialitate, vom actualiza Politica de confidențialitate cu o nouă dată efectivă menționată la începutul acesteia. Prelucrarea informațiilor dvs. În cazul în care efectuăm modificări majore ale politicii noastre de confidențialitate sau intenționăm să utilizăm datele dvs. Vă vom furniza informațiile despre modificarea în cauză și despre scopul și orice alte informații relevante înainte de a ne utiliza informațiile dvs. Ori de câte ori este necesar, vom obține consimțământul dvs. prealabil înainte de a utiliza informațiile dvs.
Este posibil să primim informații referitoare la persoane care nu au împlinit vârsta de 18 ani prin fraudarea sau înșelăciunea unui terț. Dacă suntem înștiințați despre acest lucru, de îndată ce vom verifica informațiile, atunci când legea cere acest lucru, vom obține imediat consimțământul reprezentantului legal pentru a utiliza aceste informații sau, dacă nu putem obține acest consimțământ, vom șterge informațiile de pe serverele noastre.
Mai multe drepturi pentru gravide şi mame
tags: #testare #pentru #repereas #activitatii #dupa #concediul