Un număr destul de mare de conflicte de muncă (ajunse în fața instanțelor de judecată sau nu) au ca obiect neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu de către salariați. Atunci când aceste conflicte ajung să fie soluționate de instanțele de judecată, aceastea par a favoriza salariații. Spun "par" fiindcă, în realitate, salariații câștigă litigiile deoarece angajatorii nu știu sau nu înțeleg cum să aplice proceduri interne. Voi încerca să explic cum se poate aborda calitatea muncii unui salariat, fără a complica articolul cu prea multe prevederi legale. Dacă sunteți interesați, vă aștept întrebările și comentariile pe acest blog.
În raporturile juridice de muncă ne aflăm într-o situație specială, în care părțile sunt egale pînă la momentul semnării contractului individual de muncă. După acest moment, salariatul se află într-o poziție de inferioritate juridică, desfășurându-și activitatea sub autoritatea angajatorului, așa cum se precizează în art. 10 din Codul Muncii. În realitate, aprecierea îndeplinirii sau neîndeplinirii sarcinilor de serviciu ar trebui să țină seama de următoarele circumstanțe principale: conținutul fișei de post, competențele reale ale salariatului, condițiile necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu.
Fișa de post: baza concretă a drepturilor și obligațiilor
Fișa de post, pe lângă contractul individual de muncă, este principalul document care stabilește și detaliază conținutul raporturilor juridice de muncă dintre un salariat și angajator. Pentru ca fișa postului să își poată produce efectele trebuie să se înțeleagă că aceasta trebuie individualizată pentru fiecare salariat în parte. În practică, întâlnim câteva situații cu o incidență foarte mare și cu consecințe neplăcute pe măsură.
- O primă situație este lipsa fișei de post, frecvent, în asociere cu un contract individual de muncă, standard, fără elemente reale de individualizare. În astfel de cazuri, ambele părți ale raportului juridic „funcționează” pe baza unor înțelegeri verbale, dificil de aplicat și de respectat.
- O a doua situație, aproape la fel de frecventă, este cea în care fișa postului are un caracter sumar sau general. Fișele de post au un conținut minimal, cu formulări lapidare, care, de fapt, nu permit înțelegerea limitelor în care trebuie să se realizeze munca.
- O fișă de post ar trebui să permită distincția între salariații care ocupă poziții cu aceeași denumire în organizație. Postul „programator” sau postul „referent” nu înseamnă că toți salariații au aceleași caracteristici și îndeplinesc aceleași activități, cu excepții în domenii unde munca impune caracteristici comune.
Fișa de post trebuie să descrie, cât mai detaliat, ce dorește angajatorul de la un anumit salariat: nivelul de performanță, definit prin obiective individuale de performanță, delimitate cantitativ și/sau calitativ; lista activităților și operațiunilor care trebuie realizate; delimitarea competențelor, responsabilităților și puterilor; alte conținuturi. Nu sunt scrise sarcinile de serviciu într-un sens exhaustiv; însă este esențial să existe un cadru clar în care cerințele să poată fi verificate.
Utilizarea documentelor oficiale în completarea fișei de post
Uneori, activitățile/oferta de muncă pot fi detaliate în documente normative specifice domeniului sau în standarde ocupaționale, care descriu activitățile și variabilele asociate. Atunci când sunt disponibile proceduri, norme sau standarde ocupaționale, fișa de post va fi simplificată prin menționarea documentelor de referință. În lipsa standardelor, fișa poate adăuga competențe generale, dar trebuie să includă obiective clare de performanță și limite operaționale precise.
Competențele reale ale salariatului
Categoria a doua de circumstanțe se referă la competențele reale ale unui salariat. În această zonă întâlnim o serie întreagă de bâlbăieli, frecvent finalizate cu sancțiuni sau încetări ale raporturilor de muncă. Pentru prevenirea posibilelor incidente este important ca angajatorii să înțeleagă semnificația recrutării și selecției personalului în vederea angajării. Seriozitatea acestor proceduri limitează incidența evenimentelor neplăcute. O selecție făcută de formă, cu multă superficialitate, va conduce la conflicte ulterioare.
În vederea angajării, să fie cunoscute și scrise competențele dorite de la viitorul salariat, iar procedura să fie realizată din perspectiva acestei finalități. Mereu contează competențele de utilizare a aplicațiilor informatice, de exemplu editor de text sau calcul tabelar; dacă acestea sunt cerute, recrutarea trebuie să verifice existența lor prin probe practice. Nu este suficient ca un candidat să aibă un CV frumos sau să declare cunoștințe; o probă de lucru adecvată este necesară.
Perioada de probă poate ajuta, însă sarcinile din timpul perioadei de probă trebuie să corespundă nivelului de competență pentru care s-a făcut selecția. Dacă nu, pot apărea litigii în care instanța va evalua dacă solicitarea a fost rezonabilă sau nu, în funcție de domeniul responsabilităților.
Condițiile necesare îndeplinirii muncii
A treia condiționalitate vizează existența condițiilor necesare îndeplinirii muncii. Angajatorul are numeroase obligații: să pună la dispoziția salariatului uneltele, instrumentele și resursele necesare, în funcție de natura muncii. Resursele pot include echipament de protecție, calculatoare, echipamente tehnice, accesorii, iluminare adecvată, conectivitate la internet, acces la bibliotecă, piese de schimb etc. Resursele necesare trebuie să se regăsească în fișa de post, iar refuzul salariatului de a efectua o sarcină fără resursele necesare poate justifica sancțiuni, dar doar în condiții legale și cu evaluarea cu bună-credință a ambelor părți.
Este crucial ca angajatorul să comunice clar ce resurse sunt puse la dispoziție și să nu lase salariatul să suporte în mod unilateral costuri sau să descurajeze raportul de muncă. Dacă salariatul execută sarcina fără resursele necesare, iar rezultatul este prost, răspunderea trebuie să cadă în mare parte pe angajator. În cazuri extreme, lipsa resurselor poate conduce la încetarea contractului sau la evaluări mai complexe în instanță.
O întrebare importantă este dacă sancționarea salariatului este justificată în lipsa resurselor. În general, angajatorul nu poate aplica sancțiuni pur pe baza lipsei resurselor, iar contravențiile pot duce la sancțiuni pentru abuz în funcție de cadrul legal aplicabil. În practică, lipsa resurselor suficiente poate împiedica execuția muncii, iar responsabilitatea comună dintre angajator și salariat poate fi invocată în litigii.
Perioada de probă și instruirea
Este relevant faptul că perioadele de probă ar trebui să ofere angajatorului posibilitatea să observe dacă salariatul corespunde cerințelor. Instruirea este o altă dimensiune critică: doar faptul că un salariat a parcurs o formare nu înseamnă că a dobândit competențe suficiente. Angajatorii ar trebui să verifice modul în care este desfășurată instruirea și să acorde o atenție sporită pentru a evita falsa asimilare a diplomei cu competența practică. În realitate, această problemă este frecvent întâlnită în sectorul public.
Corolarul este că angajatorul nu poate cere îndeplinirea unei sarcini pentru care salariatul nu este competent. Dacă sarcina este acceptată și finalizată cu succes, dar rezultatul este neașteptat de prost, responsabilitatea rămâne în mare parte pe angajator, dacă nu există clarificări suficiente despre competențe și resurse. În schimb, dacă se solicită sarcini în afara domeniului profesional, angajatorul trebuie să evite excesele și să nu exagereze cu cerințe.
Exemple practice și corelări cu litigiile disciplinare
Un exemplu practic este cazul unei solicitări de a efectua o sarcină care pentru care competența este în afara domeniului profesional al salariatului. Dacă acest lucru este necesar, discuția deschisă și eventual încetarea contractului prin acordul părților poate fi o soluție fezabilă. În cazul unor abateri disciplinare grave, să se analizeze dacă abaterea poate fi încadrată ca neîndeplinire a sarcinilor în contextul condițiilor descrise în fișa de post și în regulamentele interne.
Un alt scenariu: dacă un salariat nu poate îndeplini o sarcină din lipsa resurselor, iar angajatorul insistă, apare o potențială muncă cu risc pentru sănătate sau securitate, în special în condiții de muncă insalubre sau periculoase. În astfel de situații, demersuri legale pot evalua dacă cerința angajatorului este legitimă și dacă presiunea exercitată poate constitui sancțiune sau abuz.
Concluzii practice pentru practicieni
În concluzie, rezolvarea conflictelor privind neîndeplinirea sau necorespunderea sarcinilor de serviciu necesită trei elemente cheie:
- Fișa de post clară, individualizată pentru fiecare salariat, cu obiective de performanță definite și delimitări de responsabilități.
- Evaluarea competențelor reale ale salariatului prin recrutare riguroasă, probe practice și corelarea cu cerințele postului, inclusiv în etapa perioadei de probă.
- Asigurarea condițiilor necesare îndeplinirii muncii prin punerea la dispoziție a resurselor adecvate și a mediului de lucru corespunzător, cu precizarea în fișa de post a resurselor necesare.
Angajatorul nu poate invoca lipsa resurselor ca justificare pentru sancțiuni în absența unor măsuri preventive și a unei documentări adecvate. În plus, dacă o solicitare privind o sarcină este într-un domeniu profesional al salariatului și nu se reflectă în fișa de post, este necesară o analiză suplimentară pentru a evalua dacă această cerință poate fi justificată sau nu. În orice caz, o discuție deschisă, clarificări în scris și, dacă este necesar, recursul la acordul părților sau la organele competente reprezintă pași practici pentru a evita litigii inutile.
A.I. VIITOR Ep. 08 Recrutarea și pregătirea corectă pentru jobul dorit
tags: #articol #codul #muncii #de #desfacere #pentru
Postări populare:
- Ce implică Evaluarea Națională Limba Maternă
- Simptomele chisturilor ovariene în sarcină
- Cum a influențat campania pro-viață Năsăud comunitatea locală
- Plan de prezentare a unei boli obstetricale la animale domestice – model, structură, conținut, exemple
- Descoperă albumul "De la Burtica de Gravidă la Primii Pași ai Copilului"