Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă întreruperea temporară a prestării muncii și a plății salariului, fără ca raportul de muncă să înceteze. Ea poate interveni de drept, prin acordul părților sau din inițiativa uneia dintre părți, în cazurile prevăzute de Codul Muncii (art. 49-54). Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă o întrerupere temporară a raporturilor de muncă, fără încetarea contractului. Pe perioada suspendării, salariatul nu prestează munca și angajatorul nu plătește salariul, dar relația juridică de muncă rămâne activă. Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de Capitolul IV din Codul Muncii (Legea 53/2003), în articolele 49-54. Art. 49 alin. Art. 49 alin. Art. 49 alin. Art. 49 alin.
Conform Art. Expirarea avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare exercitării profesiei - de la data expirării acestora. 2. Potrivit Art. 51 din Codul Muncii, salariatul poate solicita suspendarea contractului (alin. Concediu de acomodare - pentru părinții adoptatori, introdus prin Legea nr. Distinct, Art. 51 alin. (2) reglementează suspendarea în cazul absențelor nemotivate ale salariatului, dar numai „în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern”. 3. Art. Măsuri preventive penale (lit. c^1, introdusă prin Legea nr. Stare de asediu sau stare de urgență (lit. f, introdusă prin Legea nr. Suspendarea „pe durata cercetării disciplinare prealabile” (fostă lit. a) a fost declarată neconstituțională (Decizia CCR nr. Suspendarea ca sancțiune disciplinară NU mai figurează în Art. 52 - sancțiunile disciplinare (incluziv reducerea activității) sunt reglementate separat la Art. 248 din Codul Muncii (fost Art. Art. 52 alin. Art. 52 alin. Sursa: Codul Muncii, Art. 4. Conform Art. Art. 49 alin. (3) din Codul Muncii - Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin. Art. 49 alin. Suspendarea ca sancțiune disciplinară (dispusă în temeiul Art. Suspendarea pe durata măsurilor preventive penale (control judiciar, arest la domiciliu - Art. 52 lit. Suspendarea din motive economice, tehnologice, structurale sau similare este reglementată la Art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii (întreruperea sau reducerea temporară a activității). Pentru aceste situații, Art. Art. 53 alin. (1) - Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, prevăzute la art. 52 alin. (1) lit. c), salariații implicați beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. Art. 53 alin. Sursa: Codul Muncii, Art. Excepția prevăzută de art. 52 alin. Sancțiune disciplinară: maximum 10 zile lucrătoare (conform Art. 248 din Codul Muncii, fost Art. "Când o cauză de suspendare de drept intervine în timpul unei suspendări din inițiativa salariatului, suspendarea de drept are prioritate. Concedia salariatul în situațiile de suspendare/concediu protejate expres de Art. 60 alin. (1) din Codul Muncii - atenție: interdicția nu este generală pentru orice formă de suspendare, ci acoperă doar cazurile enumerate limitativ de lege: incapacitatea temporară de muncă, carantina, graviditatea (dacă angajatorul cunoștea starea), concediul de maternitate, concediul pentru creșterea copilului, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, concediul paternal, exercitarea unei funcții eligibile într-un organism sindical și concediul de odihnă. Aceste interdicții nu operează în caz de reorganizare judiciară, faliment sau insolvență (Art. 60 alin. Impune salariatului prezentarea la serviciu (cu excepția reducerii temporare a activității din Art. 52 alin). Pe durata concediului pentru creșterea copilului (până la 2 ani, sau 3 ani pentru copilul cu handicap), angajatorul are obligația de a păstra locul de muncă al salariatului. Conform Art. 10 alin. Reorganizări și restructurări: În cazuri de reorganizare legitimă (dar NU reorganizare judiciară/faliment care permit concedierea conform Art. 60 alin. "Suspendarea contractului individual de muncă nu înseamnă suspendarea tuturor drepturilor și obligațiilor, ci doar a efectelor principale - prestarea muncii și plata salariului. Sursa: Suspendarea CIM. Curtea de Apel Constanța, Decizia 428/2005: Instanța a statuat că introducerea în contractul individual de muncă a unor clauze de suspendare în afara celor prevăzute de lege constituie nulitate, deoarece "adaugă la lege". Art. 8 alin. Art. 10 alin. Art. 11 alin. Art. 5 alin. (2) - Statele membre iau măsurile necesare pentru ca fiecare lucrător să aibă dreptul la concediu parental individual de patru luni care trebuie utilizat înainte ca copilul să atingă o anumită vârstă (minimum 8 ani). Art. 10 alin. Art. 10 alin. Art. 12 alin. România a transpus aceste directive europene prin intermediul Codului Muncii (Legea nr. 53/2003), modificat prin Legea nr. Concediul de maternitate (Art. 50 lit. Concediul parental (Art. 51 lit. Protecția împotriva concedierii (Art. Menținerea raportului de muncă (Art. 49 alin. 3) - Pe durata suspendării, raportul de muncă rămâne activ și salariatul păstrează anumite drepturi, conform exigențelor art. 10 alin Cauza C-460/06, Paquay (11 octombrie 2007) - CJUE a statuat că Directiva 92/85/CEE interzice nu doar notificarea concedierii în perioada de protecție, ci și pregătirea unei astfel de decizii înainte de expirarea perioadei de protecție. Cauza C-232/09, Danosa (11 noiembrie 2010) - CJUE a extins protecția acordată de Directiva 92/85/CEE și la lucrătoarele care ocupă funcții de conducere (membri ai consiliilor de administrație), cu condiția ca aceștia să îndeplinească cerințele pentru calificarea de "lucrător" în sensul dreptului UE - prestarea de servicii sub direcția altei persoane în schimbul unei remunerații. Cauza C-116/06, Kiiski (20 septembrie 2007) - CJUE a decis că o lucrătoare care se află în concediu parental și care rămâne gravidă are dreptul să beneficieze de protecția oferită de Directiva 92/85/CEE, chiar dacă nu lucrează efectiv la momentul în care dorește să treacă la concediul de maternitate. Portabilitatea drepturilor - Regulamentul (CE) nr. Transpunerea Directivei 2019/1158 - Termenul limită de transpunere a fost 2 august 2022. România a implementat directiva prin Legea nr. O evoluție relevantă pentru extinderea garanțiilor de suspendare este Directiva (UE) 2024/2831 a Parlamentului European și a Consiliului din 23 octombrie 2024 privind îmbunătățirea condițiilor de muncă în cadrul muncii pe platforme. Impactul asupra suspendării: directiva introduce o prezumție legală de raport de muncă pentru lucrătorii platformă atunci când există elemente de dependență și control specifice unei relații de muncă. La recalificarea unui lucrător platformă drept salariat, i se aplică integral protecția Codului Muncii, inclusiv regimul de suspendare a contractului individual de muncă (Art. ⚠️ Stadiu în România (2026): până la transpunere, lucrătorii care activează exclusiv prin platforme digitale, calificați ca prestatori independenți (PFA), nu beneficiază de regimul de suspendare din Codul Muncii, rămânând într-o zonă juridică incertă. Recalificarea ca salariați - și, implicit, accesul la garanțiile de suspendare - va depinde de modul concret de organizare a activității (relație de dependență reală vs. Prezumția de nevinovăție și suspendarea din inițiativa angajatorului (Art. Una dintre cele mai discutate tensiuni este cea dintre suspendarea salariatului cercetat/trimis în judecată penal și prezumția de nevinovăție, mai ales prin raportare la Art. 49 alin. Curtea Constituțională, Decizia nr. 81 din 26 februarie 2015 (M. Of. nr. Curtea a constatat constituționalitatea Art. 52 alin. (1) lit. b) teza a doua (trimiterea în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția). A reținut că suspendarea nu încalcă prezumția de nevinovăție, întrucât existența sau inexistența vinovăției se stabilește doar prin hotărâre judecătorească definitivă; măsura este facultativă (nu obligatorie ca la funcționarii publici) și temporară, având caracter de protecție organizațională. Echilibrul este asigurat de garanția reparatorie din Art. 52 alin. Sursa: Decizia CCR nr. Distinct, prin Decizia nr. 279/2015 (M. Of. nr. 431/2015), Curtea a declarat neconstituțională teza I a aceleiași litere (suspendarea ca urmare a simplei plângeri penale formulate de angajator), considerând-o disproporționată, deoarece cauza suspendării depindea exclusiv de voința angajatorului. Astfel, în forma consolidată, doar trimiterea în judecată (act obiectiv, dispus de magistrați) mai poate justifica suspendarea în temeiul lit. Suspendarea pentru absențe nemotivate (Art. 51 alin. Art. 51 alin. ⚠️ Observație doctrinară - Această calificare este criticată în literatura de specialitate ca fiind imprecisă: suspendarea nu decurge dintr-o manifestare de voință a salariatului de a-și suspenda contractul, ci este mai degrabă o consecință obiectivă a neprestării muncii, constatată de angajator. Textul devine aplicabil doar „în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern”, ceea ce lasă un spațiu larg de interpretare și poate genera practică neuniformă la nivelul instanțelor privind momentul, durata și efectele suspendării. 1. În general, nu. Art. 60 din Codul Muncii interzice concedierea pe durata formelor de suspendare enumerate expres la alin. (1) (incapacitate temporară, carantină, maternitate, creșterea copilului, îngrijirea copilului bolnav, concediu paternal, funcție sindicală, concediu de odihnă). 2. Depinde de tipul suspendării. Pentru suspendările de drept (maternitate, incapacitate temporară) și cele din inițiativa salariatului (creșterea copilului), vechimea în muncă de regulă se calculează. 3. Suspendarea pentru creșterea copilului este un drept legal al salariatului (Art. 51 alin. (1) lit. a din Codul Muncii), nu necesită acordul angajatorului. 4. În principiu, nu, dacă obligația de loialitate continuă pe perioada suspendării. 5. Suspendarea este temporară și nu pune capăt raportului de muncă - salariatul revine la serviciu după încetarea cauzei. 6. Întrerupere temporară a activității: minimum 75% din salariul de bază (Art. 7. Nu. Suspendarea pentru întrerupere temporară a activității trebuie să fie efectivă și temporară. Legea nr. Ioan Dumitrașcu (Partener Filip & Company), "Suspendarea CIM. Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. Curtea Constituțională, Decizia nr. 81 din 26 februarie 2015 (M. Of. nr. Curtea Constituțională, Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015 - neconstituționalitatea suspendării la simpla plângere penală (Art. 52 alin. 1 lit. Suspendarea contractului individual de muncă Art. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. Art. de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. în alte cazuri expres prevăzute de lege. Art. Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţă Nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. Art. În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducererea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Art. Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Art. concediu de maternitate;concediu pentru incapacitate temporară de muncă;carantină;exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;forţă majoră;în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariatilor, după caz.în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care impiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;pe durata detașării;pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor;pe durata suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații: a) concediu pentru creșterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; f) participarea la grevă; g) concediu de acomodare; h) desfășurarea, pe bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist. I. Elemente sintetice privind noțiunea și modalitățile suspendării contractului individual de muncă. 1. Contractul individual de muncă poate, în cursul existentei sale, să fie afectat de una sau mai multe cauze de suspendare. Conform Codului muncii, suspendarea poate avea loc fie de drept, fie la inițiativa unei părți, fie prin acordul părților (art. 49 alin. 1). 2. Există mai multe conflicte posibile între cauzele de suspendare, în funcție de tipul suspendării. Generic, în mod practic, este posibil ca un salariat să se afle în două sau mai multe cauze de suspendare de drept, caz în care vor opera toate acele cauze în succesiune, urmând a fi toate înregistrate, iar contractul de muncă să își reia cursul normal la încetarea ultimeia dintre acestea. În fine, trebuie subliniat că nu toate conflictele prezintă relevanță practică ridicată, în sensul că, în principiu, acestea sunt evitabile sau rar întâlnite. Se impune și precizarea, de fond, că - fără excepție - conflictul de cauze privind suspendarea contractului de muncă trebuie tratat astfel încât rezolvarea sa să aibă în vedere interesul legal al salariatului, deci soluția mai favorabilă pentru acesta, ținând seama de scopul fundamental al legislației muncii - acela de a preveni abuzurile angajatorului asupra salariatului și de a stabili reguli clare şi previzibile în raportul individual (și colectiv) de muncă. II. Conflictul dintre suspendarea de drept și suspendarea la inițiativa salariatului a contractului individual de muncă (art. 50 coroborat cu art. Tot în prealabil, considerăm necesar a fi punctat regimul suspendării de drept, respectiv al suspendării din inițiativa unei părți a contractului individual de muncă, sub aspectul formalităților legal presupuse. Astfel, în privința suspendării de drept angajatorul nu are obligația și, în general, nici necesitatea strictă de a formaliza starea în care se află salariatul și comunica vreun document salariatului, dar e recomandat să o facă[5], dincolo de cazurile în care face mențiuni specifice în registrul electronic de evidenţă a salariaţilor[6], urmând că reluarea executării contractului de muncă să se producă, în mod simetric, tot de drept, adică automat, fără vreo formalitate imperativă și necesară a vreunei dintre părți către cealaltă [7] (înscrierea în registru nefiind o formalitate comunicată). Or, astfel fiind, considerăm că, din punct de vedere formal, deci legal, salariată va avea contractul de muncă suspendat de drept și, în continuare, după expirarea duratei acestei suspendări (pentru concediul de maternitate) va avea contractul suspendat pentru creșterea sau îngrijirea copilului, conform legii speciale, la inițiativa sa, dacă îndeplinește condițiile pentru acordarea concediului menționat. c) În timpul concediului de maternitate nu este exclus de plano ca salariata să urmeze un curs sau un stagiu de formare profesională, sub condiția ca împrejurările în care se realizează formarea profesională să nu dăuneze condiției de gravidă. Totuși, considerăm că, în realitate, nu există vreo rațiune ca salariatele aflate în concediu pentru maternitate să urmeze anumite cursuri, ci, cel mult, să continue cursuri pe care le începuseră înaintea concediului de maternitate, care ar urma să se finalizeze la scurt timp. În ce privește lăuza, în considerarea faptului că un concediu de maternitate a cărui durata minimă impusă legal este de 42 de zile (6 săptămâni), apreciem că aceasta nu poate solicita, iar dacă o face, angajatorul are obligația de a respinge formarea profesională (fie și în continuare, adică pentru finalizarea unui curs ori stagiu început înaintea stării de maternitate) pe perioada minimă de lăuzie, astfel încât să se dea consistenţă și prioritate dreptului lăuzei la recuperare fiziologică, fizică și psihică, așa cum a fost avut în vedere de legiuitorul național, conform celui european[16], la momentul edictării normelor care stabnesc aceste drepturi. O situație specială este aceea în care o salariată aflată în concediu de maternitate este programată să participe la o formare profesională necesară definitivării în funcție sau îmbunătățirii condițiilor de muncă privitoare la încadrare. Referitor la acest posibil conflict de cauze de suspendare, notăm faptul că, în Hotărârea pronunțată în 6 martie 2014 în Cauza C-595/12 (trimitere preliminară), Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat în sensul că „Articolul 15 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă trebuie interpretat în sensul că se opune unei legislații naționale care exclude, din motive care țin de interesul public, o femeie aflată în concediu de maternitate de la o formare profesională care este parte integrantă a locului său de muncă și care este obligatorie pentru a putea pretinde o numire definitivă pe un post de funcționar, precum și pentru a beneficia de ameliorarea condițiilor sale de încadrare în muncă, garantându‑i însă dreptul de a participa la următoarea formare organizată, dar a cărei dată este incertă.”Drept care, trebuie înțeles că un concediu de maternitate nu poate fi afectat de un concediu de formare profesională, și nici invers, în măsură în care includerea salariatei în programul de formare profesională subsecvent perioadei de maternitate nu este clar delimitată ca interval de timp de angajator, respectiv o salariată aflată în concediu de maternitate va putea figura și în concediu pentru formare profesională dacă angajatorul nu precizează perioada în care ar urma să reprogrameze stagiul sau cursul la care trebuie să participe salariată în cauză. d) Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale este compatibilă, apreciem, cu concediul de maternitate, însă, similar cu mențiunile precedente, numai cu concediul pentru sarcină, nu și cu cel pentru lăuzie. Cert este faptul că legea nu este clară în privința sferei acestei cauze de suspendare, reglementată la 51 alin. (1) lit. e din Codul muncii, republicat, dat fiind că funcția electivă (aleasă, obținută în urmă unei procduri de alegere într-o organizație de tip profesional) este o denumire prea laxă, care permite nu numai participarea în sindicate[17], ci și în asociații de tip profesional specific (ale medicilor, psihologilor, consilierilor juridici, geodezilor, farmaciștilor etc.). Desigur, o astfel de funcție presupune în general o remunerare, care la rândul său presupune o activitate curentă, ceea ce face incompatibilă starea de lăuzie cu exercitarea funcției respective. Oricum, ce necesită a fi remarcat aici este faptul că angajatorul a cărui salariată urmează a-și suspenda contractul individual de muncă pentru acest motiv nu are a se opune unei cereri pe care salariata i-ar adresa-o pur formal, deși cunoaște că se află în concediu pentru maternitate (contractul său fiind suspendat de drept), pentru că un cumul de cauze de suspendare nu ar produce un conflict pe care l-ar crea angajatorul prin acceptul său, cât timp acesta este pus în fața unui fapt concret, referitor la care este obligat exclusiv să consemneze că s-a petrecut. Dacă salariata solicită concediul pentru creșterea ori îngrijirea copilului în continuarea celui de maternitate, angajatorul are obligația de a solicita salariatei să declare, pe proprie răspundere, că a respectat prevederile legale referitoare la lăuzie, ca o condiție prealabilă concediului pentru creșterea ori îngrijirea copilului, deci să înregistreze concediul de creștere sau îngrijire a copilului numai după minimul de 42 de zile de la naşterea acestuia. Obligația o găsim întemeiată pe rațiunea concediului pentru lăuzie, așa încât angajatorul trebuie să se asigure că, prin comportamentul său, nu generează indirect efecte secundare, de pildă îmbolnăvirea salariatei care nu a respectat repausul fiziologic necesar, producând prin etiologie o traumă psihică, bunăoară, știut fiind fragilitatea emoțională a femeilor înregistrată în perioada denumită medical post partum. e) Participarea la grevă este o cauză de suspendare reglementată de Codul muncii, republicat, ca fiind creată unilateral, deși Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, republicată, reglementează în cadrul art. 195 alin. (1) în sensul că este o cauză de suspendare de drept. Privitor la posibilitatea ca o salariată aflată în concediu de maternitate să se afle în grevă, deci să asistăm, de fapt, la două cauze de suspendare de drept în concurs, opinăm că această situație juridică nu este posibilă, dat fiind că, fundamental, greva presupune o încetare voluntară (și colectivă) a lucrului, potrivit art. 181 din Legea dialogului social, republicată. Or, cât timp o salariată se află în concediu de maternitate, având contractul de muncă suspendat de drept, deci neavând decât drepturile de asigurări sociale, nu se poate considera că salariata participă la grevă în calitatea sa de salariat, ci în afara raportului de muncă, de aici decurgând și faptul că aceasta nu va putea fi sancționată sau trasă la răspundere pentru greva nelegală sau pentru prejudiciile astfel cauzate angajatorului în calitatea de salariat. Totuși, aceasta va putea fi trasă la răspundere civilă delictuală, conform dreptului comun, în cazul unui prejudiciu direct (pagubă produsă bunurilor) sau indirect (producție nerealizată datorită instigării greviştilor la întreruperea lucrului în condiții nelegale - fără preaviz, fără asigurarea minimului legal de serviciu etc. f) Absentarea nemotivată constituie o cauză de suspendare unilaterală din partea salariatului a contractului său de muncă, pe care o găsim incompatibilă cu suspendarea datorată concediului de maternitate, de vreme ce absentarea este o cauză de suspendare numai pentru salariații care au obligația de a se prezenta la locul de muncă pentru a își îndeplini atribuțiile de serviciu. Or, în speță, salariata aflată în concediu de maternitate nu poate absenta (nemotivat) de la serviciu pentru simplul motiv că, având contractul suspendat, nu are obligația de a presta munca, potrivit art. 49 alin. (2) din Codul muncii, republicat, deci nu are obligația de a se prezenta la serviciu. g) Concediul de acomodare, reglementat prin dispozițiile Legii nr. 273/2004, așa cum au fost completate prin Legea nr. 57/2016, este posibil să se juxtapună cu un concediu de maternitate, după cum am arătat și supra, paragraful A lit. b). Cu toate acestea, textul art. 461 (4) din legea menționată prevede că „Persoanele îndreptăţite cărora li s-au stabilit drepturile prevăzute la alin. (1) nu pot beneficia, în perioada concediului de acomodare, de drepturile acordate în baza art. 2 şi 7 din Ordonanţa de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, aprobată cu modificări prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare.” Acest text normativ nu face altceva, printr-o interpretare posibilă la prima lectură, decât să descurajeze adopția, în condițiile în care aparent un părinte beneficiar al indemnizației pentru creșterea copilului natural nu poate cumula această sumă cu indemnizția aferentă concediului de acomodare asociat copilului adoptat. Deși destul de rar întâlnită ca situație practică, această normă reglementează, în realitate, excluderea indemnizației de creștere a copilului adoptat raportată la cea aferentă acomodării cu același copil adoptat, care are vârsta de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap. h) Concediul pentru risc maternal nu este reglementat în Codul muncii, deşi acesta constituie la rândul său o cauză de suspendare a contractului individual de muncă, însă este vădit incompatibilă cu cea reprezentată de concediul maternal, așa cum reține explicit textul Anexei A la Ordinul ministrului sănătății publice nr. B). Pe durata incapacităţii temporare de muncă sunt practic imposibile situații de conflict între suspendarea produsă de concediul aferent și cea produsă de o cauză generată la inițiativa salariatului, conform art. b Concediul paternal, în înțelesul Legii nr. 210/1999, poate fi afectat de un concediu medical. Astfel, tatăl care solicită concediu paternal și, între timp, se îmbolnăvește, se află într-o situație de conflict de suspendări ale contractului sau de muncă. Dat fiind că incapacitatea temporară de muncă produce efecte de drept, angajatorul nu poate să procedeze altfel decât să constate și să consemneze suspendarea de drept, însă va fi nevoit să opereze o mențiune la înregistrarea din Revisal a concediului de partenitate întrerupt de concediul medical, dat fiind că perioada suspendării pentru concediul paternal se modifică din punct de vedere calendaristic. Mai exact, în Revisal se menţionează concediul paternal cu o perioadă calendaristică definită, care este afectat de concediul medical survenit, cu a cărui durată se prelungește și concediul paternal, dat fiind că suspendarea de drept afectează suspendarea la inițiativa salariatului, chiar dacă aceasta este fondată pe o cauza legală. Pentru ca durata concediului paternal să poate fi reîntregită după reluare, trebuie ca durata concediului medical să nu fie mai mare decât restul rămas până la împlinirea termenului până la care tatăl copilului poate cere concediul paternal, adică până la 8 săptămâni de la nașterea copilului. c) Concediul de formare profesională nu poate interfera cu un concediu medical, mai ales în condițiile în care formarea profesională este cenzurabilă, după cum am precizat anterior, de către angajator în toate situațiile (atât în cea inițiată de acesta, cât și în cea inițiată de salariat), ocazie cu care s-ar tranșa o eventuală interacțiune a celor două drepturi. d) Exercitarea unei funcţii... Ca urmare, dorim să venim în sprijinul celor interesați cu o serie de clarificări. 1. Anterior datei de expirare a concediului postnatal (cel târziu în ultima zi înscrisă pe certificatul medical), salariatul trebuie să înainteze angajatorului o cerere scrisă prin care solicită suspendarea CIM în temeiul art. 51, alin. (1), lit. 2. În baza cererii aprobate, inspectorul HR elaborează decizia de suspendare a CIM. Acest document se întocmește, se înregistrează și se transmite în ReviSal anterior datei de la care suspendarea devine efectivă. Atenție! În perioadele de suspendare a CIM nu se operează modificări asupra contractelor (de ex. acte adiționale pentru schimbarea funcției). 3. 1. 2. În baza cererii, se întocmește decizia de reluare a activității. Atenție la modificările legislative/salariale! A. Legislația (OUG 111/2010 actualizată prin OUG 164/2022) prevede o cotă netransferabilă de cel puțin 2 luni din totalul CCC pentru părintele care nu a solicitat inițial concediul. Dacă celălalt părinte nu solicită acest drept, salariatul aflat în CCC trebuie să revină la muncă mai devreme cu 2 luni. Procedură: După reactivarea CIM la 1 an și 10 luni, se face o nouă suspendare în temeiul art. B. Procedură: Salariatul depune cererea de încetare a suspendării și, simultan, solicitarea de încetare a CIM (de preferat cu acordul părților, art. 55 lit. C. Procedură: Se emite și se înregistrează în ReviSal decizia de încetare a suspendării (contractul redevine activ). Din acel moment, salariatul este pontat ca absent nemotivat. D. Dizolvare/Radiere: CIM încetează de drept în baza art. 56, alin. (1), lit. Faliment: CIM încetează prin concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. Art. (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. #00717Suspendarea CIM pentru motivul că salariata pârâtă s-a aflat în concediu de maternitate conduce la suspendarea oricăror termene de prescripție privind pretenții decurgând din executarea contractului individual#00726Arestarea preventiva a salariatului, potrivit art. 50 lit. g) din Codul muncii, nu atrage obligatoriu incidenta dispozitiilor art. 49 alin. (4) din Codul muncii, in sensul lipsirii salariatului de orice#01066Nu se poate dispune concedierea pe durată determinată. Art. h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. #00942Potrivit art. 50 lit. g) C. muncii, cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala, este si unul de suspendare de drept a contractului. Art. (3) Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) şi la art. 1521 ori absentării de la locul de muncă în condiţiile prevăzute la art. 1522 se menţin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absenţă.
Articolul final sintetizează principalele elemente: 1) suspendarea poate fi de drept sau la inițiativa Unei Părți sau prin acord; 2) pe durata suspendării se menține raportul de muncă cu drepturi limitate; 3) concediul de maternitate impune reguli speciale privind intercalarea altor drepturi (lăuzie, creștere copil, formare profesională) și relațiile cu suspendările: 4) interdicții și excepții privind concedierea în timpul suspendării; 5) procedura practică pentru inițierea suspendării și reluarea activității, inclusiv efectele asupra Revisal și a drepturilor de plată. Sursa principală rămâne Codul Muncii (Legea 53/2003) și reglementările aferente, inclusiv directivele UE transpunte în legislația românească.
Elemente cheie ale procedurii în practică
- 1. Înainte de expirarea concediului postnatal, salariatul trebuie să înainteze angajatorului cerere scrisă pentru suspendarea CIM în temeiul art. 51, alin. (1), lit. 2.
- 2. În baza cererii aprobate, decizia de suspendare se întocmește, se înregistrează și se transmite în Revisal înainte de data efectivă a suspendării.
- 3. În perioadele de suspendare a CIM nu se operează modificări asupra contractelor (ex. acte adiționale pentru schimbarea funcției).
- 4. La reluarea activității, se întocmește decizia de reluare, cu atenție la eventualele modificări legislative sau salariale.
Detalii despre cazuri speciale și reguli de aplicare
- Concediul pentru creșterea copilului poate continua după maternitate, cu condiția respectării perioadei minime de lăuzie (42 de zile); angajatorul poate solicita declarația pe proprie răspundere privind respectarea lăuzei.
- Concediul paternal poate fi afectat de existența concediilor medicale, iar durata acestuia poate fi influențată de suspendarea de drept sau de initiața salariatului.
- Participarea la grevă în timpul suspendării este tratată cu precauție, fiind incompatibilă în cazul concediului de maternitate să participe efectiv ca salariat la grevă; poate implica răspundere civilă delictuală în cazul prejudiciilor.
- Concediul de acomodare nu poate cumula în același timp cu indemnizațiile aferente altor drepturi, dacă legea prevede restricții similare.
tags: #data #incetarii #suspendarii #contractului #pt #maternitate
Postări populare:
- Rețetă de biscuiți brânză și căpșuni pentru bebeluși: gust delicat și sănătos
- Utilizarea glicerinei boraxate la sugari: ce trebuie să știți
- Răspunsuri la durerile de spate și glezne post- cezariană: factori principali și recomandări de recuperare
- Relațiile lui Geanina pe Insula Iubirii: povestea unei transformări
- Carcotas: Patut ursulet lemn - cum influenteaza somnul copilului