Considerăm faptul că atunci când suntem angajați, atribuțiile de serviciu se pot modifica, angajatul fiind nevoit să își schimbe temporar locul de muncă sau felul muncii, iar aceste schimbări sunt însoțite de un bagaj plin de drepturi și obligații, atât pentru angajator cât și pentru angajat.
Conceptul de delegare și limitele sale
Delegarea reprezintă exercițarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Cu alte cuvinte, delegarea reprezintă o dispoziție a angajatorului, prin care angajatul, în mod temporar, își va exercita sarcinile conform atribuțiilor sale de serviciu, dar într-un alt loc de muncă, cu toate acestea, pentru același angajator.
În general, delegarea se referă la o schimbare din punct de vedere al compartimentului, subunității sau unității, aflate în aceeași localitate sau chiar și în alta decât cea în care angajatul își are locul de muncă inițial.
Un aspect foarte important pe care trebuie să îl menționăm este faptul că delegarea trebuie să fie efectuată în conformitate cu pregătirea și calificarea profesională a angajatului, acesta din urmă să își poată exercita atribuțiile corespunzătoare fișei postului. Nu excludem faptul că angajatorul poate da sarcini suplimentare odată cu dispunerea delegării, dar sarcini care să se regăsească în competențele salariatului, deoarece nu trebuie ca prin delegare să îi fie afectate activitățile sale obișnuite.
Un alt lucru de cunoscut este faptul că atât drepturile cât și obligațiile rămân aceleași, fără a li se aduce vreo atingere. De exemplu, o decizie a Curții Constituționale a reținut că, potrivit art. 41 alin. (1) din Codul Muncii, modificarea contractului individual de muncă se poate face numai prin acordul părților. Alin. (2) prevede posibilitatea modificării unilaterale a contractului “numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod”. Nu constituie modificare a contractului individual de muncă schimbarea atribuțiilor postului dacă nu se modifică natura muncii (specificul funcției).
Refuzul și limitările sale
În cazul în care, deși funcția păstrează aceeași denumire, noile atribuții corespund unei alte funcții, de altă natură, poate interveni o modificare a contractului individual de muncă. Din analiza dispozițiilor Codului Muncii reiese faptul că angajatul nu are posibilitatea de a refuza delegarea, întrucât legiuitorul nu a prevăzut în mod expres această posibilitate, cum a făcut-o în alte cazuri. Spre exemplu, în detașare, art. 46 alin (3) Codul muncii prevede expres: „Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul sau numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.”
Cu toate acestea, la prelungirea delegării pentru mai mult de 60 de zile într-un an, acordul salariatului este necesar, refuzul putând fi interpretat ca abatere disciplinară. În plus, delegarea pentru 60 de zile, la dispoziția angajatorului, nu impune acordul expres al salariatului, dar refuzul acestuia poate avea implicații disciplinare în interpretarea curentă a dreptului muncii.
Drepturile și obligațiile angajatorului în delegare și detașare
Calitatea de angajator impune respectarea unor obligații specifice, printre care respectarea prevederilor legale, a regulilor interne și a fișelor de post, precum și asigurarea condițiilor de transport și cazare în caz de delegare sau detașare.
Delegarea poate fi însoțită de drepturi suplimentare în bani sau în natură, în funcție de clauzele contractuale sau de reglementările legale aplicabile. Detașarea, ca instrument de mobilitate, poate modifica temporar locul muncii, iar în cazuri excepționale poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.
Condiții legale despre modificarea fișei postului și impactul asupra contractului
Conform doctrinelor și jurisprudenței, modificarea atribuțiilor din fișa postului nu reprezintă, în general, o modificare a contractului individual de muncă dacă nu se schimbă natura muncii (felul muncii). Dacă însă atribuțiile noi corespund unei alte funcții și schimbă specificul funcției, poate apărea necesitatea încheierii unui act adițional conform art. 41 alin. (1) și (3) C. muncii.
Curtea de Apel București și alte instanțe au statuat că dacă nu se modifică natura muncii, schimbarea atribuțiilor postului nu este o modificare a contractului. Însă dacă denumirea funcției rămâne, iar atribuțiile nou-adăugate au o natură diferită, aceasta poate reprezenta o modificare a contractului, necesitând acordul părților sau încheierea unui act adițional.
Întrebarea despre refuzul semnării fișei de post nu poate constitui abatere disciplinară, însă obligă angajatorul să informeze salariatul despre noile atribuții. Această poziție este susținută de interpretările curților de apel, care subliniază că fișa postului este un act unilateral al angajatorului, iar salariatul trebuie să ia cunoștință de atribuțiile sale pentru a-și îndeplini sarcinile.
Proceduri disciplinare și situații concrete
Abaterile disciplinare pot apărea în contextul nerespectării dispozițiilor legale în legătură cu sarcinile de serviciu sau refuzul de a implementa atribuțiile din fișa postului, cu condiția să existe o abatere identificată în mod clar. Conducerea poate convoca o comisie de disciplină, iar sancțiunile trebuie să respecte procedura prevăzută de Codul Muncii.
În discuții practice, cazul unei persoane care comentează la trasee de lucru sau refuză să îndeplinească sarcini conform fișei postului poate conduce la măsuri disciplinare dacă se poate stabili că există abatere. Totuși, refuzul de a semna fișa postului nu, prin el însuși, reprezintă abatere disciplinară.
Implicarea drepturilor fundamentale și protecția salariatului
Legea protejează dreptul salariatului la demnitatea în muncă, precum și dreptul acestuia de a fi informat despre condițiile de muncă înainte de încheierea sau modificarea contractului. Directivele UE și reglementările române stabilesc obligația angajatorului de informare a salariatului despre atribuțiile și condițiile contractuale, inclusiv fișa postului, iar modificările cer adesea încheierea unui act adițional sau acordul părților.
Cum să ai succes în noul tău loc de muncă | Modul în care lucrăm, o serie TED
Idei-cheie pentru practică
- Evaluarea corectă a naturii muncii este crucială pentru identificarea necesității unui act adițional.
- Fișa postului poate fi modificată unilateral până la limita schimbării felului muncii; dincolo de această limită este necesar acordul sau act adițional.
- Refuzul de a semna fișa postului nu echivalează cu abatere disciplinară, dar poate necesita informare detaliată și justificare din partea angajatorului.
- Orice modificare a atributelor de serviciu trebuie să respecte pregătirea și calificarea angajatului.
- În cazul delegării prelungite peste 60 de zile, acordul salariatului devine obligatoriu, iar refuzul poate atrage măsuri disciplinare doar în contextul legii și a reglementărilor aplicabile.
Casete normative și referințe relevante
Art. 41 alin. (1)- (3) C. muncii privind modificarea contractului de muncă; Art. 46 alin. (3) despre detașare; Art. 43 alin. (1) - Delegarea; Art. 44 - durata delegării; Art. 247 alin. (2) C. muncii despre abaterea disciplinară; Art. 39 alin. (1) lit. (m) privind demnitatea în muncă; drepturi și proceduri disciplinare în Codul Muncii.
tags: #in #cazul #nerespectarii #sarcinilor #de #ser
Postări populare:
- Cristina Gheiceanu și alegerea metodei de naștere: riscuri și beneficii
- ghid complet alegere slip bebe
- cum se traduc grevăt de sarcini și ipoteci în limba italiană
- Beneficii și modalități de administrare ale Ovocal produs Romvac pentru osteoporoză
- Sfaturi esențiale pentru bugetul tău în timpul primului bebeluș