Chiar daca nu sunt cunoscute sub aceste denumiri, elementele lor teoretice sunt larg utilizate, in principal, in procesul de motivare a angajatilor practicat in managementul resurselor umane. F. Herzberg, psiholog al anilor '60, construieste, pe baza cercetarilor efectuate in diferite organizatii, o paradigma bidimensionala a factorilor care influenţeaza atitudinea angajaţilor fata de munca. Conform acestei teorii, factori ca politicile si procedurile companiei (modul in care sunt percepute de catre angajati), supervizarea (cum percep angajatii modul de conducere si coordonare), relatiile interpersonale (relatiile cu colegii), mediul de lucru sau remunerarea sunt asa-numitii factori de igiena (higiene factors). Lipsa acestora poate crea insatisfactie, insa prezenta lor nu motiveaza obligatoriu angajatii. In schimb, exista cinci factori de motivare (motivators) care produc satisfactia in munca: realizarea profesionala (cum isi percep angajatii realizarile profesionale), recunoasterea pentru realizare (cum sunt recunoscute rezultatele muncii), munca in sine, avansarea in cadrul ierarhiei companiei si responsabilitatea asociata muncii. Factorii de motivare au fost asociati cu efecte pozitive de lunga durata in performanta angajatilor, in timp ce factorii de igiena produc in mod constant schimbari de scurta durata in atitudinea fata de munca si performanta. In concluzie, factorii de motivare sunt strans legati de relatia angajatului cu ceea ce face, cu sarcinile sale, pe cand factorii igienici au legatura cu relatia angajatului cu mediul de munca, cu contextul organizational.
Psihologul american A. Maslow, contemporan cu Hertzberg, publica in 1954 lucrarea "Motivation and Personality" care face cunoscuta teoria sa in legatura cu modul in care oamenii isi satisfac diferite nevoi in contextul organizational. Bazandu-se pe observatiile sale, el postuleaza faptul ca exista un anumit algoritm al satisfacerii trebuintelor si al obtinerii satisfactiei, pe care oamenii il urmeaza, in general, in mod constant. Trebuintele umane ierarhizate de Maslow sub forma unei piramide (piramida trebuintelor) se prezinta astfel (de la baza spre varf): trebuinte fiziologice fundamentale (sete, foame, sexualitate), trebuinta de securitate (stabilitate, protectie), trebuinta de afiliere (nevoia de a fi iubit, apreciat, teama de singuratate), trebuinta de stima si respect, trebuinta de autorealizare. In 1970, Maslow mai adauga trei trepte piramidei sale: trebuintele cognitive (nevoia de a sti, a intelege, a invata), trebuintele estetice (nevoia de ordine, simetrie, puritate, frumos), trebuinte de concordanta (armonie intre cunoastere, afectivitate, actiune). In ceea ce priveste modul de functionare si interactiune al acestor trebuinti, Maslow sustine ca diferitele trepte ale piramidei apar pe rand, in functie de dezvoltarea psihica; in plus, intensitatea trebuintelor scade de la baza spre varf, iar o trebuinta superioara nu poate fi satisfacuta daca nu au fost satisfacute trebuintele inferioare ei.
Unii autori (Bellot, Tutor, 1990) demonstreaza prin diferite studii faptul ca teoriile motivationale enuntate de Hertzberg si Maslow au aplicabilitate numai in mediul organizational al marilor companii. Cu toate limitele lor, aceste teorii nascute din observatii directe asupra mediului organizational au o larga aplicabilitate in gestionarea resurselor umane in context contemporan. Astfel, salariul nu este un factor motivator; mai importante in procesul de motivare a unui angajat sunt sarcinile pe care acesta le are de indeplinit sau aprecierea rezultatelor muncii sale. Frica sau amenintarile nu sunt niste motivatori cu efecte de lunga durata; mai degraba sentimentul de apartenenta la valorile companiei sau sentimentul implinirii profesionale si posibilitatile de dezvoltare sunt aliati in motivarea unui angajat.
O companie de succes se bazează pe manageri competenți și echipe performante. Atunci când ai o relaţie bună cu angajaţii tăi, ai posibilitatea de a observa anumite modificări în comportamentul și atitudinea lor, care ar putea să le afecteze productivitatea și eficiența la locul de muncă. creșterea absenteismului - întârzierile fără motiv, duc, pe termen lung, la creșterea absenteismului nemotivat. schimbările de dispoziție față de tine și de colegi - schimbarea subită a comportamentului unui angajat, cu siguranță, are un motiv întemeiat în spate. Demotivarea, la rândul său, a contribuit la apariția unui fenomen denumit „quiet quitting” , mai precis, dezangajarea discretă, angajați care ajung să își îndeplinească doar sarcinile minime.
Da, implementarea unui sistem de recompense în motivarea angajaților are multiple beneficii asupra companiei. Pentru că există mai multe studii despre motivarea angajaților, nu putem să nu menționăm un alt studiu efectuat despre motivația prezenței la locul de muncă. Acesta susține că, în cadrul organizațiilor care nu au un sistem de motivare a angajaților, nivelul absenteismului nemotivat este mai mare. Există numeroase abordări cu privire la motivarea personalului, unele dintre ele ușor de intuit de către orice specialist în HR. Teoria precede mereu practică, iar pentru a atinge obiectivele cu privire la motivarea angajaților trebuie să cunoaștem, înainte de toate, principiile cu privire la ce îi impulsionează pe oameni și care sunt prioritățile lor.
1. Angajatorul este o parte importantă când vine vorba despre nevoile umane universale. 2. De cealaltă parte se află factorii de motivare: realizarea, recunoașerea, munca în sine. 3. J.S. Adams a enunțat teoria echității că un răspuns cu privire la motivarea angajaților. Conform acestei teorii, salariații se raportează la cei din jur și la colegii lor comparând răsplata de care au parte cu eforturile și contribuția lor. 4. Numită și teoria așteptărilor, teoria lui Victor H. Vroom pornește de la premisa că intensitatea efortului depus de angajat depinde de valoarea recompensei pe care se așteaptă să o primească în schimb. 5. Este cunoscută și sub numele de teoria ERG (Existence-Relatedness-Growth) și simplifică teoria lui Maslow propunând o altă abordare a nevoilor umane. Potrivit acestei teorii, nevoile umane au trei vectori importanți: existențiali (Existence), relaționali (Relatedness) și de dezvoltare (Growth).
Tehnică „ascultă și răspunde” presupune o comunicare activă și susținută a managerilor cu membrii echipelor pe care le coordonează. O strategie care da roade în orice câmp de activitate și în orice organizație este cea care presupune extinderea atribuțiilor și responsabilităților. Motivare prin încurajare vs. motivare prin amenințare (motivare pozitivă vs. Tehnică supranumită „băt și morcov”) se referă la utilizarea recompensele și sancțiunilor în vederea obținerii rezultatului dorit. Ultimii ani au scos la iveală faptul că motivarea prin încurajare (motivarea pozitivă, deci) are efecte mai bune și pe termen lung.
Factori motivationali. Pentru a motiva angajații se utilizează o serie de instrumente din registre diferite. Ultimii ani au adus o transformare în ceea ce privește așteptările angajaților din România. Managerii de resurse umane, cât și managerii generali ar trebui să țină cont că angajații motivați nu sunt doar mai productivi, ci și mai creativi, putând aduce companiei valoare adăugată. Companiile sunt diferite, fiecare având câte o cultură organizațională proprie, motiv pentru care și angajații sunt diferiți și au nevoi diverse. Cu toate acestea, pentru a-ți fi mai ușor să identifici cele mai bune metode de motivare pentru angajații tăi, poți să iei în considerare teoria ierarhiei nevoilor, dezvoltată de Abraham Maslow. Acesta a clasificat nevoile umane în 5 categorii, în ordinea importanței: nevoia de siguranță și protecție, nevoia de apartenență, dorința de stimă, nevoi de autorealizare, plus trepte cognitive, estetice și de concordanță.
▶️ Un mediu sănătos în care angajații să poată performa și un sistem de recompense sunt esențiale pentru bunăstarea acestora. Sistemul de recompense în motivarea personalului este un plan implementat de către organizații cu scopul de a-și menține angajații mulțumiți. ▶️ Alege să oferi angajaților tăi beneficii extrasalariale personalizate, care se potrivesc cu adevărat nevoilor lor.
Conform unui sondaj efectuat de EY, cele mai populare beneficii extrasalariale oferite de către companii angajaților lor sunt tichetele de masă. Următorul loc în clasament atunci când vorbim despre motivația angajaților, după acordarea tichetelor de masă, îl ocupă cadourile în bani și în natură, inclusiv tichetele cadou pentru ocazii speciale. ▶️ Vrei să oferi și tu beneficii extrasalariale angajaților tăi? Implementarea unui sistem de recompense potrivit pentru compania și angajații tăi este crucial pentru orice business de succes.
Resursa umana este unul dintre cei mai importanti factori cand vine vorba despre succesul unei afaceri. Specialistii din diverse domenii sunt cei care ajuta o firma sa se dezvolte atunci cand se afla la inceput de drum si cei care ii asigura profitul pe masura ce trece timpul. Aceste principii sunt valabile indiferent de marimea societatii, astfel ca pana si in cele mai mici companii, echipa de muncitori este cea care contribuie in mod activ la succesul sau.
2. Ce inseamna un angajat motivat? Exista mai multe fatete ale acestuia, mai ales ca fiecare persoana este diferita, avand aspiratii diverse din punct de vedere profesional. Masurile de motivare a angajatilor pot fi atat negative, cat si pozitive. 2.1. Unul dintre lucrurile de care trebuie sa tii cont cand vine vorba despre motivarea personalului este ca individul merge la serviciu pentru a fi remunerat. Astfel, suma de bani pe care o primeste lunar trebuie sa fie suficienta pentru a-i satisface nevoile de baza, dar si pentru alte activitati recreative. 2.2. De multe ori, angajatii isi iau motivatia la locul de munca din masurile non-financiare pe care angajatorii le iau si care tin cont de nevoile lor sociale si afective.
Dincolo de exemplele concrete, motivația la locul de muncă înseamnă a asigura angajaților toate resursele necesare pentru a-și desfasura activitățile, cum ar fi echipamente, resurse de birou, posibilitatea de a lucra de acasă cu un minim de dotări. În concluzie, ce este motivarea angajaților? Este suma tuturor masurilor prin care angajatorii reusesc sa le ofere acestora conditii satisfacatoare de munca raportate la o remuneratie corespunzatoare pregătirii si experientei acestora.
Motivația angajaților se referă la factori interni și externi care influențează, direcționează și susțin comportamentul unui individ la locul de muncă. Aceasta se referă atât la dorința individului de a avea o evoluție bună, cât și efortul depus pentru a obține rezultatele dorite. Motivația este influențată de o combinație de impulsuri personale, nevoi, obiective, valori și recompense externe sau recunoaștere. Beneficiile includ performanță îmbunătățită, angajament sporit, loialitate, cultură organizațională pozitivă, adaptabilitate la schimbare.
Teorii asociate: Maslow (i) ierarhia nevoilor, Herzberg (două ore) factori intrinseci/extrinseci, teoria stabilirii obiectivelor, ERG (Existence-Relatedness-Growth). Simțul scopului, autonomia, stăpânire și creștere sunt forme de motivație intrinsecă, în timp ce motivația extrinsecă include recompense financiar-nefinanciare, recunoaștere, concurență și comparație, motivație socială, muncă în echipă, mentorat și coaching.
Cele 5 etape ale nevoilor umane | Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow | Teoria motivațională psihologică
tags: #teorii #despre #sarcinile #de #munca