Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Publicata in Monitorul Oficial, nr. Republicata in Monitorul Oficial, nr. (3) De la prevederile art. 39 alin. (1) lit. m^1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 alin. (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. (4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (3) Constituie discriminare directa orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (4) Constituie discriminare indirecta orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile prevazute la alin. (5) Hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (6) Discriminarea prin asociere consta din orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor prevazute la alin. (8) Orice comportament care consta in a dispune, scris sau verbal,unei persoane sa utilizeze o forma de discriminare, care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (10) Orice tratament nefavorabil salariatilor si reprezentantilor salariatilor aplicat ca urmare a solicitarii sau exercitarii unuia dintre drepturile prevazute la art. 39 alin. (5) Salariatul care se considera victima unui tratament advers din partea angajatorului in sensul alin. d) primirea la munca a unui salariat cu depasirea duratei timpului de munca stabilita in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 105 alin. (1) lit. (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre salariat. (13) Contractele individuale de munca si actele aditionale incheiate prin utilizarea semnaturii electronice avansate sau semnaturii electronice calificate, insotite de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat al angajatorului, precum si inscrisurile/ documentele din domeniul relatiilor de munca se arhiveaza de catre angajator cu respectarea prevederilor Legii Arhivelor Nationale nr. 16/1996, republicata, si ale Legii nr. (7) Fac exceptie de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesionala fara plata, acordate in conditiile art. (1) In sensul art. 16 alin. (2) Copia contractului individual de munca se pastreaza la locul de munca definit conform alin. (4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, cu exceptia informatiilor prevazute la lit. (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe durata concilierii unui conflict individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (9) Toate informatiile mentionate la art. 17 alin. (3) vor fi cuprinse in modelul-cadru al contractului individual de munca prevazut la alin. (1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. (3) Dispozitiile alin. (3) În situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatia de informare prevazuta la art. (1) In afara clauzelor esentiale prevute la art. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art.56 alin. (1) lit. (1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, fara suprapunerea programului de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac exceptie de la prevederile alin. Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. j) sa raspunda motivat, in scris, in termen de 30 de zile de la primirea solicitarii salariatului, prevazuta la art. 39 alin. (1) lit. (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. (5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. (3) Drepturile dobandite de salariat anterior momentului acordarii concediilor prevazute la alin. (1) si la art. 152^1 ori absentarii de la locul de munca in conditiile prevazute la art. f) pe durata suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. (1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art.52 alin. (2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1) In cazul suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (2) In situatia in care bugetul angajatorului destinat platii cheltuielilor de personal permite, indemnizatia prevazuta la alin. (1) poate fi suplimentata de angajator cu sume reprezentand diferenta de pana la minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, in conformitate cu prevederile art. 53 alin. (3) Indemnizatia prevazuta la alin. (1) este supusa impozitarii si platii contributiilor sociale obligatorii, conform Legii nr. (4) In cazul indemnizatiei prevazute la alin. (5) Pentru calculul impozitului pe venit prevazut la alin. (4) se aplica prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015. Declararea impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de angajator prin depunerea declaratiei prevazute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. (6) Termenul de plata si declarare a obligatiilor fiscale prevazute conform alin. (7) Pentru indemnizatia prevazuta la alin. (1) nu se datoreaza contributie asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015. In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca, din care cel putin un contract cu norma intreaga este activ pe perioada institurii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta nu beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (9) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca si toate sunt suspendate ca urmare a instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (10) Perioada prevazuta la alin. (1), pentru care salariatii ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate si angajatorii acestor salariati nu datoreaza contributia asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015 constituie stagiu de cotizare fara plata contributiei in sistemul de asigurari sociale de sanatate pentru concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare). Pentru stabilirea si calculul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada prevazuta la alin. (11) In situatia in care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (12) In vederea acordarii sumelor necesare platii indemnizatiei prevazute la alin. (13) Angajatorii isi asuma raspunderea pentru corectitudinea si pentru veridicitatea datelor inscrise in documentele prevazute la alin. (15) Plata sumei prevazute la alin. (16) Documentele prevazute la alin. (17) Plata din bugetul asigurarilor pentru somaj a indemnizatiilor prevazute la alin. (18) Angajatorii pot dispune gradual alte masuri pentru reducerea activitatii sau intreruperea activitatii, dupa caz. In situatia in care este adoptata de angajator masura suspendarii contractului individual de munca, inlocuind, in tot sau in parte, masura reducerii programului saptamanal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusa in conditiile art. 52 alin. (3), plata indemnizatiei este acordata numai de la data suspendarii contractului individual de munca in temeiul art. 52 alin. (1) lit. (19) Angajatorii nu pot desfiinta locurile de munca ocupate de persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioada cel putin egala cu perioada suspendarii pentru care au beneficiat, pentru acesti salariati, de plata indemnizatiilor prevazute la alin. (1) din bugetul asigurarilor sociale pentru somaj. Aceste prevederi se aplica numai in situatia desfiintarii locurilor de munca ocupate de persoane ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) dupa data intrarii in vigoare a Legii nr. (2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. (3) Angajatorul nu poate ingradi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea in conditiile prevazute la alin. (1) lit. c) pentru exercitarea drepturilor prevazute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, art. 39 alin. (1), art. 85 si art. 194 alin. g) (abrogat prin Decizia nr. 814/2015, publicata in Monitorul Oficial nr. i) pe durata efectuarii concediului paternal si a concediului de ingrijitor sau pe durata absentarii de la locul de munca in conditiile reglementate la art. (2) Prevederile alin. (1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. (2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. (4) Salariatii care considera ca au fost concediati pentru exercitarea drepturilor prevazute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, 152^1, 152^2, 153^2 si art. 194 alin. (2) pot solicita angajatorului sa prezinte, in scris, suplimentar fata de prevederile alin. (5) Prevederile alin. (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art.56 alin. (1) lit. (2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. Concedierea colectiva. (2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. (4) Obligatiile prevazute la alin. (5) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. (2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. (3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (7) In cazul concedierii colective preconizata vizeaza membri ai echipajului unei nave maritime, notificarea prevazuta la alin. (1) se comunica si autoritatii competente a statului sub al carui pavilion navigheaza nava, cu respectarea prevederilor alin. (2) si in termenul preva...
Definirea drepturilor si a limitelor
Contractul individual de muncă se distinge prin raportul de subordonare al salariatului față de angajator. Aceasta înseamnă că, spre deosebire de contractele civile, contractul de muncă conferă angajatorului o autoritate specifică. În temeiul acestui raport, angajatorul dispune de trei prerogative principale: organizatorică, normativă și disciplinară. Prerogativa organizatorică îi permite angajatorului să stabilească modul de funcționare a activității și atribuțiile salariatului, în conformitate cu pregătirea profesională și specificul activității, așa cum sunt detaliate în fișa postului. Prerogativa disciplinară îi acordă angajatorului dreptul de a supraveghea și sancționa disciplinar activitatea angajatului. Prerogativa normativă permite angajatorului să emită acte cu caracter normativ la nivel de unitate (ordine, dispoziții, instrucțiuni, regulamente interne), care sunt obligatorii pentru angajat, cu condiția legalității lor, conform art. 40 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii. Cum Se Apreciază Legalitatea unei Dispoziții a Angajatorului? Dreptul angajatorului de a emite dispoziții cu caracter obligatoriu este limitat de principiul legalității. Prin urmare, salariatul are dreptul de a refuza executarea dispozițiilor ilegale. Dispozițiile regulamentului intern sunt obligatorii atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Orice ordin emis cu nerespectarea acestuia este considerat nelegal. De asemenea, prevederile contractului individual de muncă privind drepturile salariatului au caracter imperativ. Conform Codului Civil, toate persoanele fizice sau juridice trebuie să își exercite drepturile și obligațiile cu bună-credință, în acord cu ordinea publică și bunele moravuri. O dispoziție a angajatorului este considerată nelegală în următoarele situații: Există norme legale care prevăd expres caracterul nelegal al activității impuse. Executarea dispoziției ar aduce atingere unor drepturi și libertăți ale salariatului sau ale altor persoane. Dispoziția încalcă regulamentul intern, fișa postului sau contractul individual de muncă. De exemplu, dacă angajatorul solicită angajatului să desfășoare o activitate contravențională, infracțională sau care contravine altor norme legale, salariatul are dreptul de a refuza executarea fără a fi sancționat disciplinar. Consecințele Refuzului Îndeplinirii Sarcinilor de Serviciu Nelegale Angajatul are dreptul de a refuza executarea unei dispoziții imperative a angajatorului fără a atrage sancțiuni, dar numai dacă aceasta este emisă cu încălcarea limitelor de legalitate. Refuzul nejustificat de a executa ordinele legale ale superiorilor și de a îndeplini sarcinile de serviciu constituie abatere disciplinară și se sancționează. În practică, pot apărea situații în care, ca urmare a refuzului îndeplinirii sarcinilor de serviciu nelegale, angajatul este sancționat disciplinar. În astfel de cazuri, angajatul are dreptul de a contesta decizia de sancționare, iar dacă refuzul se dovedește a fi întemeiat, sancțiunea va fi anulată ca nelegală. Un exemplu relevant este cazul unui angajat poștal care a refuzat să efectueze citirea contoarelor electrice, activitate ce nu intra în atribuțiile sale conform contractului individual de muncă. Curtea de Apel Constanța a reținut că fapta nu constituie abatere disciplinară, deoarece sarcina nu era prevăzută în contractul de muncă sau fișa postului. În final, refuzul sarcinilor care nu se regăsesc în fișa postului sau care pun în pericol sănătatea și siguranța angajatului este permis de Codul Muncii, în anumite condiții. Transparenta, comunicarea clară și documentarea corectă a atribuțiilor sunt elemente esențiale pentru a evita conflictele și pentru a asigura un mediu de lucru corect și echilibrat. În final, drepturile
tags: #am #indeplinit #sarcini #de #serviciu #ilegale