Femeile însărcinate, precum şi cele care au născut şi s-au întors la serviciu pot beneficia de protecţie şi de unele privilegii la locul de muncă, conform legislaţiei autohtone. Află din materialul următor care sunt obligaţiile angajatorilor în aceste cazuri, precum şi ce soluţii legale au la îndemână mamele dacă nu le sunt respectate drepturile la serviciu.
Protecţia maternităţii şi obligaţiile privind declararea stării de graviditate
Protecţia maternităţii înseamnă protecţia sănătăţii şi a securităţii salariatelor gravide sau mamelor la locurile lor de muncă, după cum o defineşte OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. Conform acestui act normativ, salariatele gravide şi mamele, lăuze sau care alăptează, au dreptul la protecţie la serviciu doar dacă anunţă angajatorul în scris, printr-o declaraţie, cu privire la starea să. În plus faţă de această declaraţie, salariatele trebuie să îşi dovedească starea de graviditate/lauzie/alăptare cu o adeverinţă eliberată de medicul de familie.
În cazul în care angajată însărcinată nu îndeplineşte această obligaţie, angajatorul nu este obligat să îi respecte drepturile speciale pe această perioada.
Obligațiile angajatorului față de gravide
Pe de altă parte, însă, odată ce a aflat de starea salariatei, angajatorul va avea mai multe obligaţii, acestea fiind stipulate tot de OUG nr. 96/2003. Astfel, acesta nu are voie să anunţe ceilalţi angajaţi despre starea salariatei sale. „Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă”, se precizează în actul normativ citat.
În acelaşi timp, angajatorul trebuie să prevină expunerea salariatei la riscuri ce îi pot afecta sănătatea, precum şi să ia toate măsurile necesare că această să nu fie constrânsă să efectueze o muncă dăunătoare stării ei de graviditate ori copilului nou-născut. În plus, în termen de 10 zile lucrătoare de la notificarea salariatei, angajatorul trebuie să anunţe medicul de medicină muncii, care asigură supravegherea stării de sănătate a angajaţilor din unitate, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea, care vor verifica condiţiile de muncă ale salariatei şi riscurile la care este supusă.
Drepturile mamelor la locul de muncă: program, pauze, aşa-numitul transfer
Program scurt şi pauze de alăptat, fără reduceri salariale: Potrivit legislaţiei autohtone, dacă salariata gravidă nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, stare atestată şi de medicul de familie, ea va avea dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale. Mai mult chiar, în cazul în care salariată desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci angajatorul o va repartiza la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea să, conform recomandării medicului de medicină muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale. 16 ore plătite pentru controale de rutină. De asemenea, salariată gravidă are dreptul la o dispensă lunară de maximum 16 ore libere plătite pentru a efectua controale medicale de rutină. Pentru a dovedi efectuarea controlului, angajată trebuie să prezinte o adeverinţă de la medicul specialist.
Pe tot parcursul sarcinii, dar şi după naştere, salariatele nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte, nu pot fi detaşate şi nici trimise în deplasare. În cazul în care sănătatea lor este afectată de muncă de noapte, atunci ele pot cere transferul la un loc de muncă de zi. „Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de muncă de noapte”, se arată în OUG nr. 96/2003. Pe baza acestei solicitări, angajatorul este obligat să realizeze transferul, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Totuşi, dacă, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariată va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal.
Ce nu au voie să facă gravidele
Transferul poate fi solicitat de salariată şi în cazul în care muncă se desfăşoară în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat. Conform reglementărilor, muncile în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat sunt următoarele: colectarea, transportul şi depozitarea dejecţiilor menajere, umane, animaliere; igienizarea grupurilor sanitare; săpatul şanţurilor; încărcatul sau descărcatul cu lopata al diverselor produse; ridicarea unor greutăţi mai mari de 10 kg; muncă în condiţii de expunere la temperaturi extreme. Şi în aceste situaţii, angajatorul va dispune transferarea gravidei, menţinându-i drepturile salariale.
În ceea ce priveşte mamele care se reîntorc la serviciu şi încă alăptează, angajatorul este obligat să acorde, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. „În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul”, se precizează în reglementări. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de muncă cu două ore zilnic. Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale, fiind suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
Conducerea în cazul falimentului sau reorganizării
Articolul continuă mai jos:În plus, angajatorului îi este interzis să concedieze o salariată însărcinată, lauza sau care se află în concediu pentru îngrijirea şi creşterea copilului sau în perioada acordării stimulentului de inserţie. „Singurul scenariu în care salariatei însărcinate îi poate înceta contractul de muncă pe perioada suspendării motivate de concediu medical este, conform Codului Muncii, în cazul concedierii pentru motive ce intervin că urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii“, a precizat, la solicitarea AvocatNet.ro, Maria Cojocariu. În situaţie de insolvenţă, încetarea contractelor se face cu prioritate, iar timpul de preaviz este obligatoriu.
Atenţie! Dacă firma intră în faliment, protecţia de la concediere poate să nu se aplice în toate cazurile, iar drepturile pot fi afectate în funcţie de procedurile de insolvenţă. Concediul de risc maternal poate fi acordat înainte de naştere, după revenirea din concediul postnatal etc., iar indemnizaţia foloseşte reguli specifice: 75% din media veniturilor pentru riscul maternal, spre deosebire de maternitate care poate ajunge la 85% din media veniturilor.
Soluţii legale pentru salariaţii în caz de încălcare a drepturilor
Trebuie să facem precizarea că femeile însărcinate au, înainte de toate, calitatea de angajat, iar prin prisma acestui statut ele au, în egală măsură, drepturi şi obligaţii, conform Codului Muncii şi a legilor speciale, că protecţia maternităţii la locurile de muncă. Astfel, în condiţiile în care acestora le sunt refuzate sau încălcate anumite drepturi, soluţia este să apeleze la autoritatea răspunzătoare pentru că drepturile angajaţilor să fie respectate, şi anume Inspectoratul Teritorial de Muncă, în condiţiile în care sunt încă angajaţi ai respectivei companii. Dacă, însă, raporturile de muncă ale salariatelor au încetat din motive pe care le consideră că fiind legate de starea lor, ele au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competenţă, în termen de 30 de zile de la dată comunicării acesteia.
Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată prevăzută la art. 2 poate trebuie să prezinte documente justificative, iar instanţa poate decide termen de audieri, iar cererea se depune în cel puţin 3 exemplare. Inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea angajatorul va transmite avizul angajatorului, angajatei, precum şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate.
Concediul de maternitate, concediul de risc maternal şi indemnizaţii
Concediul şi indemnizaţia de risc maternal: În cazul în care angajatorul, din motive justificate, nu îşi poate îndeplini obligaţiile de a oferi un loc de muncă sigur şi sănătos pentru salariată gravidă sau care a născut recent, aceasta are dreptul la concediul de risc maternal. Acest tip de concediu se acordă fără condiţii de stagiu de cotizare, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, integral sau fracţionat, înainte de naştere, după naştere sau după revenirea din concediul postnatal, în funcţie de situaţie. În timpul concediului de risc maternal se acordă o indemnizaţie de risc maternal de 75% din media veniturilor aferente ultimelor 6 luni, care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Concediul şi indemnizaţia de maternitate 2024: indemnizaţia de maternitate este de 85% din media veniturilor aferente ultimelor 6 luni. Pentru a beneficia de indemnizaţia pentru maternitate, trebuie să îndeplineşti câteva condiţii, printre care cea mai importantă este să fi făcut plata contribuţiei de asigurări sociale de sănătate. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevăzute este de 6 luni realizate în ultimele 12 luni.
Concluzie operativă despre încheierea CIM-ului în timpul sarcinii
Din momentul în care își anunță angajatorul, printr-o scrisoare medicală, despre faptul că este însărcinată, o salariată beneficiază de protecția conferită de legislația privind maternitatea la locul de muncă. Deși acest act normativ restrânge situațiile în care unei gravide i se poate înceta contractul individual de muncă (CIM), nu le exclude pe toate în mod absolut. Interdicția de concediere se aplică în principal atunci când angajatorul știa despre sarcină, iar informarea în scris, însoțită de un document medical, este esențială pentru a beneficia de protecția legală. Salariații aflați în perioada de probă beneficiază de toate drepturile prevăzute de legislația muncii, inclusiv protecția împotriva concedierii pentru motive legate de sarcină.
5 abuzuri la locul de muncă
tags: #cand #se #incheie #contractul #de #munca
Postări populare:
- Tratament naturist pentru amenoree: soluții ayurvedice și plante Himalaya pentru menopauză
- Rectocelul și cistocelul în ginecologie: cauze și semne Klinice
- Cadouri surpriză de Crăciun pentru mama și bebelușul tău: ghid util
- Ghid complet pentru cariera de medic pediatru în România
- Vaccinarea în sarcină: ce trebuie să știți despre riscuri și recomandări