Concediul pentru creșterea copilului suspendă contractul individual de muncă din inițiativa salariatului, conform Codului muncii, însă regula concretă privind anunțarea revenirii la lucru nu este în Codul muncii, ci în Ordonanța de Urgență nr. 111/2010 privind concediul de creștere. De ce este important acest termen de notificare: în dese cazuri, angajatorul a contractat pe cineva pe perioadă determinată pentru a îndeplini sarcinile de lucru ale celei/celui care este în concediu de creștere; prin urmare, un termen de 30 de zile (dacă legea nu spune că sunt lucrătoare, atunci sunt calendaristice) este un termen rezonabil pentru ca angajatorul să încheie în bune condiții raportul cu salariatul-înlocuitor. Concediul de creștere a copilului este, practic, continuatorul celui de maternitate (care e un tip de concediu medical) și poate fi luat de oricare dintre părinți.
Conform OUG nr. 111/2010, persoanele îndreptățite au obligația să anunțe angajatorul cu cel puțin 10 zile înainte de finalizarea concediului de maternitate sau, după caz, înainte de data estimată de începere a concediului pentru creșterea copilului, cu privire la intenția de a intra în acest concediu, printr-o cerere în format letric sau electronic. În aceeași cerere trebuie să precizeze și perioada preconizată a concediului pentru creșterea copilului. Tot din OUG nr. 111/2010 rezultă că, la revenire sau la încetarea concediului pentru creșterea copilului, persoana respectivă trebuie să beneficieze de condiții care să nu fie mai puțin favorabile decât cele avute anterior și de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi intrat în concediu.
Dacă salariata/salariatul cere stimulentul de inserţie, apare o distincție importantă. Dacă persoana a fost deja în concediu de creștere și revine mai devreme la muncă, obligația de notificare scrisă către angajator, cu cel puțin 30 de zile înainte, rămâne valabilă, iar angajatorul nu are voie să îi restrângă accesul la stimulent dacă această obligație a fost respectată. În același timp, stimulentul nu se cumulează cu indemnizaţia de creştere a copilului: din momentul în care se solicită stimulentul, plata indemnizaţiei se suspendă.
Concediul de creștere a copilului este, practic, o continuare a concediului de maternitate. Concediul de maternitate este un concediu medical, iar notificarea și drepturile legale se regăsesc în special în OUG nr. 111/2010. În practică, perioada de concediu poate include atât zile pre-natal, cât și post-natal, iar recunoașterea drepturilor depinde de condițiile de muncă, de vechimea în funcție și de reglementările instituite prin lege.
Condiții, obligații și drepturi la revenire
Conform OUG nr. 111/2010, revenirea la locul de muncă după CCC este însoțită de drepturi clare: reintegrarea pe ultimul post sau pe un post echivalent, respectarea interdicției de concediere pentru o perioadă de 6 luni de la revenire, plata salariului în mod similar cu cel anterior și menținerea sau creșterea condițiilor de muncă dacă au apărut modificări în timpul absenței. De asemenea, poate exista un program de reintegrare profesională, a cărui durată nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare și trebuie reglementată în regulamentul intern.
La revenire, salariatul are dreptul la același salariu și la aceleași facilități ca înaintea concediului, iar angajatorul nu poate desființa postul pentru a preveni reintegrarea. Dacă postul a fost desființat, angajatorul trebuie să ofere un post echivalent cu aceleași drepturi, iar dacă nu există o ofertă potrivită, salariatul poate primi un preaviz de concediere de 20 de zile lucrătoare pentru căutarea unui nou loc de muncă. Dacă nu se găsește un alt post, dreptul la indemnizația de șomaj intră în discuție.
Stimulentul de inserție este acordat în condițiile legii, dar nu se cumulează cu indemnizația pentru creșterea copilului. În plus, perioada concediului pentru creșterea copilului și indemnizațiile aferente includ drepturi care pot fi extinse prin reglementări ale regulamentului intern sau ale contractelor colective de muncă. La revenire, programul de reintegrare profesională poate include activități de formare, actualizări privind procedurile interne sau sprijin de la colegi pentru o tranziție facilitată.
Condiții de recrutare, vechime, și aspecte practice
- Posibilitatea de a reveni la ultimul loc de muncă sau la unul echivalent, cu condiții de muncă echivalente, și beneficii alignate cu perioada de absență.
- Interdicția de concediere în perioada solicitării concediului de creștere a copilului, cu extindere de până la 6 luni după revenire.
- Stimulentul de inserție pentru cei ce revin la muncă după CCC; valorile și condițiile se pot modifica anual în funcție de reglementările în vigoare.
- Concediile medicale (maternitate, risc maternal, îngrijire copil bolnav) sunt considerate perioade de activitate prestată pentru calculul concediului de odihnă anual și nu diminuează drepturile de concediu.
#MuncaLaFeminin, ep. 6: Roxana Ciuchilan: Despre revenirea mamelor din concediul de creștere copil
De asemenea, este important să știi: drepturile pentru părinți includ posibilitatea de a solicita program de lucru flexibil pentru copii cu vârsta până în 8 ani, în anumite condiții, iar angajatorul este obligat să analizeze aceste cereri în limita posibilităților. În practică, aceste reglementări pot necesita consultanță juridică pentru interpretarea exactă în contextul fiecărui loc de muncă.
Ce se întâmplă dacă angajatorul nu respectă obligațiile?
Nerespectarea drepturilor angajatului poate atrage sancțiuni ale Inspecției Muncii sau ale altor organisme de control. Angajatul poate formula cereri în instanță pentru despăgubiri și reintegrarea pe post, iar instanța poate obliga angajatorul la respectarea drepturilor prevăzute de lege. În caz de abuz, se poate apela la sprijin juridic specializat în dreptul muncii.
tags: #la #intoarcerea #din #maternitate #poti #promova