Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!
În speță, prin decizia de sancționare disciplinară emisă de angajator la 17 mai 2018, s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului, care deținea funcția de șofer. Salariatul a contestat această decizie de desfacere disciplinară a contractului său de muncă. În opinia instanței de fond, predarea acestor chei de către salariat, fără semnarea unui proces-verbal între salariat și angajator, făcea posibilă dispariția lucrurilor aflate în mașina de serviciu, aspect care, ulterior, putea să fie imputat salariatului. În ceea ce privește talonul mașinii, instanța de fond a apreciat că nu s-a făcut de către angajator dovada refuzului de predare a acestuia de către salariat.
Cu privire la această soluție a instanței de fond, a formulat apel angajatorul. Curtea a constatat că salariatul îndeplinea în cadrul angajatorului funcția de șofer de autocamion, vehicul care i-a fost predat pe bază de proces-verbal de predare-primire. Din contră, Curtea a constatat că salariatul a avut o atitudine constantă, de lungă durată, prin care a încercat să indisponibilizeze, nejustificat, autocamionul proprietate a angajatorului.
- Cu privire la acest argument, Curtea a arătat că prin refuzul salariatului de predare a cheilor autocamionului, practic s-a împiedicat și accesul în cabina autocamionului. Se reține că talonul mașinii nu apare pe inventarul întocmit la data de 20 aprilie 2018, iar în măsura în care salariatul chiar era de bună-credință și ar fi vrut să predea certificatul de înmatriculare despre care susținea că se află în cabina autocamionului, putea să indice angajatorului în concret unde anume în cabină se regăsește acest talon.
- Curtea a reținut și împrejurarea că sancțiunea concedierii disciplinare a fost aplicată de către angajator cu respectarea prevederilor art. 250 C. Apreciem că argumentele folosite de către instanța de fond nu își găsesc un corespondent în prevederile Codului muncii și, sub acest aspect, plasează într-un domeniu subiectiv și lipsit de predictibilitate pe orice angajator confruntat cu o situație similară.
- Mai mult, deși neconformarea salariatului respectiv era de natură repetitivă, instanța de fond nu a apreciat că acest caracter repetitiv ar trebui să determine vreo problemă pentru angajator, fiind mult mai preocupată în a asigura un cadru exagerat de prielnic manifestărilor de voință ale salariatului recalcitrant, printr-o interpretare cel puțin subiectivă a prevederilor Codului muncii.
Spunem acest lucru întrucât nicăieri în Cod nu există o prevedere conform căreia salariatul are un drept de refuz, neîntemeiat pe principiul legalității ci pe cel al bunului plac, atunci când i se solicită să aducă la îndeplinire o dispoziție a angajatorului, emisă în baza regulamentului intern. În privința argumentelor instanței de apel, apreciem clarviziunea acesteia, manifestată prin pronunțarea unei decizii care, invalidând sentința instanței de fond, a permis emiterea unei soluții conforme cu realitatea: un salariat indisciplinat, care nesocotea în mod repetat dispozițiile superiorilor săi și prevederile regulamentului intern în privința returnării unui bun al societății, comite astfel cu vinovăție o abatere disciplinară, care justifică încetarea contractului său de muncă.
Din punct de vedere al prevederilor din Codul muncii incidente în soluția pronunțată de către instanța de apel, considerăm că sunt aplicabile în speță în special prevederile art. 40 alin. (1) lit. c) și e), și respectiv art. 247 C. muncii. Aceste dispoziții fac o referire expresă la caracterul obligatoriu al ordinelor interne date de către superiorii ierarhici ai unor salariați, sub rezerva legalității lor. În contextul relațiilor de muncă, este esențial să se înțeleagă cadrul legal care guvernează raporturile dintre angajator și salariat. Aceste raporturi sunt reglementate în principal de Codul Muncii, completat de alte acte normative și uzanțe. Scopul acestor reglementări este de a asigura securitatea relațiilor de muncă și de a proteja atât angajatorul, cât și angajatul.
Caracteristicile contractului de muncă și prerogativele angajatorului
Contractul individual de muncă se distinge prin raportul de subordonare al salariatului față de angajator. Aceasta înseamnă că, spre deosebire de contractele civile, contractul de muncă conferă angajatorului o autoritate specifică. În temeiul acestui raport, angajatorul dispune de trei prerogative principale: organizatorică, normativă și disciplinară. Prerogativa organizatorică îi permite angajatorului să stabilească modul de funcționare a activității și atribuțiile salariatului, în conformitate cu pregătirea profesională și specificul activității, așa cum sunt detaliate în fișa postului. Prerogativa disciplinară îi acordă angajatorului dreptul de a supraveghea și sancționa disciplinar activitatea angajatului. Sancțiunile disciplinare sunt strict reglementate de lege și includ avertismentul scris, retrogradarea, reducerea salariului și concedierea disciplinară. Prerogativa normativă permite angajatorului să emită acte cu caracter normativ la nivel de unitate (ordine, dispoziții, instrucțiuni, regulamente interne), care sunt obligatorii pentru angajat, cu condiția legalității lor, conform art. 40 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii.
Cum se apreciază legalitatea unei dispoziții a angajatorului?
Dreptul angajatorului de a emite dispoziții cu caracter obligatoriu este limitat de principiul legalității. Prin urmare, salariatul are dreptul de a refuza executarea dispozițiilor ilegale. Dispozițiile regulamentului intern sunt obligatorii atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Orice ordin emis cu nerespectarea acestuia este considerat nelegal. De asemenea, prevederile contractului individual de muncă privind drepturile salariatului au caracter imperativ.
Conform Codului Civil, toate persoanele fizice sau juridice trebuie să își exercite drepturile și obligațiile cu bună-credință, în acord cu ordinea publică și bunele moravuri. O dispoziție a angajatorului este considerată nelegală în următoarele situații: Există norme legale care prevăd expres caracterul nelegal al activității impuse. Executarea dispoziției ar aduce atingere unor drepturi și libertăți ale salariatului sau ale altor persoane. Dispoziția încalcă regulamentul intern, fișa postului sau contractul individual de muncă. De exemplu, dacă angajatorul solicită angajatului să desfășoare o activitate contravențională, infracțională sau care contravine altor norme legale, salariatul are dreptul de a refuza executarea fără a fi sancționat disciplinar.
Consecințele Refuzului Îndeplinirii Sarcinilor de Serviciu Nelegale: Angajatul are dreptul de a refuza executarea unei dispoziții imperative a angajatorului fără a atrage sancțiuni, dar numai dacă aceasta este emisă cu încălcarea limitelor de legalitate. Refuzul nejustificat de a executa ordinele legale ale superiorilor și de a îndeplini sarcinile de serviciu constituie abatere disciplinară și se sancționează. În practică, pot apărea situații în care, ca urmare a refuzului îndeplinirii sarcinilor de serviciu nelegale, angajatul este sancționat disciplinar. În astfel de cazuri, angajatul are dreptul de a contesta decizia de sancționare, iar dacă refuzul se dovedește a fi întemeiat, sancțiunea va fi anulată ca nelegală.
Un exemplu relevant este cazul unui angajat poștal care a refuzat să efectueze citirea contoarelor electrice, activitate ce nu intra în atribuțiile sale conform contractului individual de muncă. Curtea de Apel Constanța a reținut că fapta nu constituie abatere disciplinară, deoarece sarcina nu era prevăzută în contractul de muncă sau fișa postului. Alt exemplu este refuzul justificat al unui angajat de a încheia un contract de garanție materială, care ar fi permis angajatorului să efectueze rețineri salariale nelegale. Legea prevede limitativ cazurile în care se pot efectua rețineri salariale, iar un astfel de contract contravine prevederilor legale.
Este important de reținut că, în litigiile de muncă, sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să prezinte dovezi în apărarea sa. În cazul funcționarilor publici, refuzul unei dispoziții considerate nelegale trebuie adus la cunoștința superiorului ierarhic în scris și motivat, pentru a nu fi imputat ulterior. Prin urmare, deși Codul Munciij impune obligația salariaților de a se conforma dispozițiilor angajatorului, această obligație este înlăturată atunci când executarea lor ar deveni nelegală sau ar aduce atingere drepturilor salariaților, bunelor moravuri și ordinii publice. În astfel de situații, refuzul salariatului este justificat și nu atrage sancțiuni disciplinare.
Situații frecvente și justificări pentru întârzieri
Întârzierile la serviciu pot apărea din diverse motive, unele fiind mai întemeiate decât altele. Deși majoritatea angajaților ajung la timp, situațiile neprevăzute, problemele personale sau factori externi pot duce la întârzieri. Un manager calificat va fi înțelegător față de întârzierile ocazionale, mai ales dacă angajatul anunță prealabil. Motive frecvente pentru întârzieri includ: Probleme de transport: Defecțiuni ale mașinii, blocaje în trafic (cel mai popular motiv în 2022, conform datelor, cu 41%). Situații neprevăzute: Urgențe personale sau familiale. Lipsa de motivație: Un angajat nemotivat poate manifesta o dorință redusă de a ajunge la timp. Lipsa de organizare: Dificultăți în gestionarea timpului, uneori cauzate de prelungirea programului de lucru seara. Echilibrul dintre viața profesională și cea personală: Dificultatea de a jongla cu multiple responsabilități poate duce la întârzieri ocazionale.
Este important de subliniat că întârzierile nu sunt o infracțiune, dar un obicei regulat poate cauza probleme semnificative companiei, afectând productivitatea și perturbând activitatea echipei. Dacă un angajat întârzie constant, este necesară o discuție clară cu acesta, explicându-i importanța punctualității și consecințele nerespectării politicii companiei. Comunicarea deschisă și sprijinul din partea conducerii pot contribui la prevenirea altor incidente. Dacă politica firmei permite un program de lucru flexibil, aceasta poate fi o soluție pentru angajații care întâmpină dificultăți în a ajunge la timp. De exemplu, un angajat care întârzie 20 de minute poate compensa prin prelungirea programului seara.
În cazul în care întârzierile depășesc frecvența de 3 ori pe săptămână în mod constant, sunt necesare măsuri imediate. Cele mai frecvente motive de întârziere la serviciu (2022): Blocaj în trafic 41%, Defecțiuni auto 15%, Probleme personale 12%, Transport public 10%, Altele 22%. În cazul în care angajatul invocă motive precum nelogarea la calculator pe întreaga durată a timpului de muncă sau neutilizarea cardului de acces, este important ca angajatorul să dețină dovezi concrete, precum evidențe zilnice sau rapoarte de activitate, nu simple prezumții.
Curtea de Justiție a Comunității Europene a stabilit că, la calcularea timpului de lucru, contează timpul în care angajatul este la dispoziția angajatorului, nu neapărat intensitatea muncii. De asemenea, dacă regulamentele interne nu impun utilizarea cardului de acces în toate cazurile, angajatul nu poate fi sancționat pentru neutilizarea acestuia. În situațiile litigioase, instanța poate dispune prezentarea mijloacelor materiale de probă, cum ar fi suporturile magnetice ale informațiilor extrase din evidențele informatice, pentru a stabili faptele cu exactitate. Referitor la sancțiunile disciplinare, acestea trebuie să fie proporționale cu gravitatea faptei. Angajatorul trebuie să analizeze toate aspectele relevante pentru a încadra corect abaterea disciplinară.
În concluzie, deși angajatorul are prerogative de organizare și disciplină, acestea sunt limitate de legalitate. Salariatul are dreptul de a refuza executarea sarcinilor ilegale, iar în cazul unei sancțiuni, are dreptul de a o contesta. Puțini angajați își cunosc drepturile la locul de muncă, motiv pentru care nu sunt puține cazurile în care apar situații la limitele legii în relația cu angajatorul.
1) Dacă angajatorul îți cere să îndeplinești o anumită sarcină, e obligatoriu ca aceasta să fie trecută în fișa postului tău? Dacă nu este, poți refuza fără probleme. 2) Este complet interzis ca angajatorul să îți rețină sume din salariu, pe motiv că i-ai produs un prejudiciu? 3) Dacă dorești să îți dai demisia, aceasta nu trebuie aprobata de angajator? Demisia este un act unilateral, angajatorul doar ia la cunoștință. 4) Nu poți fi concediat cu una-cu-două? Concedierea, indiferent de motiv, este un proces foarte complicat și foarte riguros pentru angajator.
Legislația muncii este destul de generoasă când vine vorba despre drepturile angajaților și oferă o mulțime de pârghii legale pentru a contracara orice abuz din partea angajatorului. Din acest motiv a apărut Ghidul obligatoriu pentru orice angajat! Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hartuire morală. Salariații care nu au locul de muncă într-o locație stabilă sunt îndreptățiți să pretindă angajatorilor prestații suplimentare în bani sau în natură. Este interzisă modificarea fără acordul salariatului a atributiilor trecute în fișa postului, pe parcursul executării contractului individual de muncă. În sine, introducerea unor atribuții/sarcini noi în fișa postului nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, dar angajatorul nu poate să adauge oricum atribuții noi în aceasta care nu au legătură cu funcția pe care o ocupă salariatul și pentru care, poate, nici nu are pregătirea necesară, doar pentru că nu are alți angajați care să le îndeplinească.
Conținutul acestui articol este protejat de legislația română. Copierea, reproducerea, distribuirea sau utilizarea lui în scop comercial - inclusiv pentru antrenarea, dezvoltarea ori operarea sistemelor de inteligență artificială - este interzisă. Rezolvă problemele juridice fără drumuri inutile. Alege un specialist și intră în consultație video sau telefonică în mai puțin de 10 minute. “Am avut o experiență excelentă cu doamna avocat. Comanda nr.” „Domnul avocat este un adevărat profesionist. M-a ajutat să înțeleg exact ce pași trebuie să urmez.”
Curtea de Apel Constanța, secția de contencios administrativ și fiscal, a stabilit în spețe legate de disciplină faptul că procedura disciplinară premergătoare sancțiunii trebuie să fie reglementată în mod organic iar sancțiunile se pot aplica doar pe baza raportului comisiei de disciplină. Jurisprudența subliniază în mod constant necesitatea reglementării clare a etapei prealabile cercetării административ-disciplinare pentru funcționarii publici cu statut special.
În concluzie, cadrul normativ la data de 24 Octombrie 2021 păstrează principiul că salariatul poate refuza executarea dispozițiilor legale care depășesc limita legalității, iar acțiunile disciplinare trebuie să urmeze o procedură riguros reglementată, cu probe clare din partea angajatorului.
tags: #refuzul #salariatului #de #a #indeplini #o
Postări populare:
- detalii despre specializarea și contribuțiile științifice ale doctorului Moraru
- reluarea activității la Maternitatea Târgu Jiu
- Infacol pentru colici la sugari: modul de administrare și eficacitatea în practică
- Rolul statului în sprijinul social al cetățenilor
- Tehnici eficiente de notificare a sarcinilor noi către echipă: ghid pentru lideri și HR